XXXX人力资源管理师三级第四章 .pptx

企业人力资源管理师培训（三级）第四章 绩效管理 绩效管理的几个重要理念绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效考核是针对企业中每个职工所承担的工作，应用定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效管理的核心思想是绩效改进绩效管理体系非常注重绩效沟通绩效管理体系既注重结果，也注重过程绩效管理体系的主要驱动对象是战略目标绩效管理体系强调各级管理者的参与绩效管理中的几个角色公司人力资源部：制定考核制度、培训考核能力、汇总和反馈考核结果各级管理者：建立绩效标准、执行绩效管理方案，指导员工改进绩效员工：按照公司的要求实现绩效、改进绩效绩效管理循环图绩效实施与管理活动：观察、记录，提供反馈、指导与建议时间：整个绩效期间绩效计划活动：与员工一起制定绩效目标，发展目标和行动计划时间：绩效期间开始组织目标绩效考评活动：考核员工绩效时间：绩效期间结束时绩效考评活动：考核员工绩效时间：绩效期间结束时绩效反馈面谈活动：主管人员就考核结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效反馈面谈活动：主管人员就考核结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效管理在人力资源管理中的地位工作业绩 员工对企业贡献程度的衡量，最客观 主要用具体数量或金额表示，如销售收入、产量、质量、市场份额等工作能力 员工在工作中发挥出来的能力，有主观性，主要体现在四个方面 专业知识、相关技能和技术、相关工作经验、所需体能和体力工作态度 员工在工作中付出的努力程度，是对其工作积极性的衡量绩效考核的指标体系的构成 绩效项目：绩效的维度，一般包括三个方面 绩效指标：绩效项目的具体内容，对绩效项目的分解和细化 指标权重：某项指标在整体绩效项目中的相对重要程度，依据工作的性质不同而有差异 绩效考核标准：明确了员工的工作要求，界定了绩效指标中的内容应做到什么程度 量化的 绩效标准数值型，如销售额达到50万元、投诉人数不超过5人次百分比型，如产品合格率为95%时间型，如在1个工作日内回复客户的投诉 行为描述性的绩效标准针对不可量化或难以量化的绩效指标，如谈判能力 制定分等方法：根据分数不同，将人员分为优秀、良好、中等、及格、不及格等 确定考核评分主体的权重第四章 绩效管理第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理程序的设计（准备、实施、考评、总结、应用）绩效管理系统的运行（绩效面谈、绩效改进、矛盾和冲突的解决）绩效管理系统的开发（绩效管理系统的检查评估、再开发）第二节 绩效管理的考评方法与应用行为导向型主观考评方法 （排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法）行为导向型客观考评方法 （关键事件法、行为锚定法等级评价、行为观察法、加权选择量表法）结果导向型考评方法 （目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法）国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师9、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。10、市场销售中最重要的字就是“问”。11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。12、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。15、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。17、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元 绩效管理程序的设计第二单元 绩效管理系统的运行第三单元 绩效管理系统的开发（07、08、09、2010单选多选，07、2010简答）（07、08、09、2010单选多选，07、2010简答，09综合分析）国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师第一单元 绩效管理程序的设计［知识要求］一、绩效管理系统设计的基本内容企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。绩效管理制度的设计相互作用体现企业的价值观和经营理念总流程设计具体考评程序设计绩效管理程序的设计从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师二、对绩效管理系统的不同认识 国内目标设计(结果、