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从个人领导力到组织领导力—百年基业 GDALTM 行动学习七步法 从个人领导力到组织领导力 【最新资料，WORD文档，可编辑修改】 TM ——百年基业 GDAL 行动学习七步法 全球着名人力资源管理咨询公司 DDI 历时两年，对来自 76 个国家的 1494 名 HR 人士和 12208 名领导者进行专业调查后发布了“ 2008－ 2009 全球领导力展望” （Global Leadership Forecast 2008|2009 ）的调研报告。报告指出：过去几年中， 领导者的信心在不断下降，同时大多数领导者对其企业的培养计划不满意。为什么 企业对于领导人才的培养给予了足够的重视，还会出现这些情形呢？ 一、 当前领导力培养工作中存在五大缺陷： 从全球领导力培养的实践来看，上述情形的出现主要是源于以下五大缺陷。 1、领导者没有得到适当的培养 《全球领导力展望》显示，仅有 41%的领导者对其企业提供的领导力发展计划 感到满意，比两年前发布的上一期《全球领导力展望》下降了 12 个百分点。全球 所有主要地区均呈同样的下降趋势， 这表明领导力培养对象的不满情绪在不断加剧。 让领导者感到不满的还有培养方法。单一的常规的的培训方式很难帮助领导者 很好地学习和发展。 2、培养计划实施不力 企业不愿意在领导力发展计划中耗时费力。高级管理人员甚至不愿意在培养工 作中投入更多精力。 据 HR 人士统计， 仅有 35%的高级管理人员承担着成功实施领导 力发展计划的责任。 3、继任规划不完善 被调查企业中，有半数已经制定了遴选高潜质领导者的程序；但只有不足五分 之二的企业拥有高潜质人才的加速培养计划。尽管成为储备人才可以加速有潜力者 在公司内的升迁，但如果没有具体的培养计划，他们仍然可能会受挫或失败。 4、跨国领导者被忽视 跨国领导责任重大。他们必须在复杂、微妙的环境中做出决策，了解文化间的 细微差别，并采用相应的领导风格。大多数（ 61%）跨国领导者认为其上任准备一般 或不足，缺乏面向跨国领导者的培养计划可能是原因之一。 5 、“ HR 与高管来自不同的星球” 多年来，企业一直要求 HR 总监们成为高级管理层的战略合作伙伴，参与业务 决策。目前，这方面已经取得了一些进展，但是还有许多工作要做。尽管《全球领 导力展望》调查中有 47%的 HR 人士表示，首席执行官经常把他们当作战略合作伙伴， 而在 DDI 的另一项调查中 （DDI-经济学人智库 2008 ），却发现只有 30%的首席执行 官是这样认为的。 上述情形在我们服务客户中，也是常常遇到。 这些问题背后的原因可以归结为三大类领导力发展模式的弊端： 1、 要么是企业仅仅关注个体领导力的发展，忽略了领导者成长的全方位需求； 2 、 要么采用了一些授课等常规的领导力发展方式，忽略了学习与实践的互动； 3 、 要么是领导力发展仅仅关注能力、素质、价值观、动机之类个体因素，脱离 了企业的战略和业务需要。 这些问题虽然突出，但是并非没有解决之道，百年基业基于多年研究和实践构 建出的 GDAL行动学习模式，可以非常好地解决上述问题。 二、 百年基业 GDAL七步法 增长驱动型（ Growth Driven Action Learning ，GDAL）是百年基业提出的行动 学习模式， 通过 GDAL七步法， 可以系