人力资源开发案例及人力资源培训案例.pdfVIP

精品 1、国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议， 每年选派 2-3 名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。 学业完成后， 员工必须回公司服务 5 年，服务期满方可调离。 2002 年 5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事 一起获得了推荐。 但小张早有预谋， 在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。 虽然该校的学费较高， 但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖 学金交了学费，又申请了 3 万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要 8 年时 间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到 4 年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培 训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。 2003 年 9 月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过， 10 月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了 公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入 20 万 以上的职位。 根据本案例，请回答下列问题： ⑴该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？ ⑵该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？ 解析： ⑴该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题： ①未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。 ②未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针 对性培训。 ③没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那 些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。 ④没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的 规定。 ⑵可以采取的措施： ①建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。 ②确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。 ③完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄靠选，确保人才选拔的可靠性 ④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。 ⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺 的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。 三 、 人 力 资 源 开 发 与 培 训 案 例 别具一格的杜邦培训 作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。 其中，公司为每一位员工提供独特的培训尤为 突出。因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平， 在杜邦总部连续工作 30 年以上的员工随处可 见，这在“人才流动成灾”的美国是十分难得的。 杜邦公司拥有一套系统的培训体系。 虽然公司的培训协调员只有几个人， 但他们却把培训工作开展 可编辑 精品 得有声有色。每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。上 面清楚地列出该年度培训课程的题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等。并在年底前将大纲分 发给杜邦各业务主管。根据员工的工作范围， 结合员工的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训 计划，员工会按此计划参加培训。 杜邦公司还给员工提供平等的、 多元化的培训机会。 每位员工都有机会接受像公司概况、商务英语 写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。 公司还一直很重视对员工的潜能开发，会根据员工不同的 教育背景、工作经验、职位需求提供不同的培训。培训范围从前台接待员的“电话英语”到高级管理人 员的“危机处理”。此外， 如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提 出，公司就会