关键岗位与人才储备管理.pptx

年终绩效考核、年度人力资源规划关键岗位与人才储备管理主讲：朱会age 1朱会友国内知名的人力资源管理、课程开发、内训师训练专家30：顾问领域涉及到通信、银行、化工、食品、地产、美容、连锁、餐饮、制造等30多个行业。300：公开课足迹遍布广州、深圳、上海、佛山、南昌、乌鲁木齐等大中型城市，公开课场次超过300场。50：为广东移动、工商银行、真功夫餐饮连锁、盼盼食品、深圳博敏电子有限公司、大亚湾核电运营公司等50多家企业提供人力资源管理咨询。500：为中粮屯河、德美化工、美的集团、呼铁局、南方电网、丽源资生堂有限公司、吉利汽车等500家企业提供培训服务。50％：咨询和培训合同续约率超过50％。98％：客户服务满意度超过98％。Page 2课程目录一、年终绩效考核技巧二、年度人力资源规划技巧三、关键岗位与人才梯队管理Page 3某公司年度绩效考核流程1、员工写年度总结2、上交主管打分，并自评（80％＋20％）3、计算绩效考核分数4、计算年度绩效奖金案例Page 4彼得.杜拉克的问题是先有工作还是先有目标？Page 5工作十字架（绩效考核）方法论 前目标工 作过 程标准/要求 中结果后绩效/产出绩效考核：工作结果与工作前目标的比较 Page 6某公司营销主任年度绩效考核表KPI目标值权重评分标准实际绩效得分销售计划完成率100％30％达到目标值得满分，每低于1个百分点扣5分，扣完为止96％回款计划完成率100％25％达到目标值得满分，每低于1个百分点扣3分，实际完成值低于80％时为0分92％营销推广费用占用销售收入的比率≤1.5%20％达到目标值得满分，每高于0.1个百分点扣5分，扣完为止1.6％客户投诉处理及时率100％15％达到目标值得满分，每低于1个百分点扣2分，扣完为止100％客户满意度90％10％达到目标值得满分，每低于1个百分点扣10分，扣完为止85.5％示例Page 7 年度绩效考核模式绩效考核三种模式：★基于素质的绩效考核★基于行为的绩效考核 ★基于结果的绩效考核 投入 素质(KCI) 过程 行为（GS） 产出 结果（KPI） Page 8KPI理解 通俗地说，KPI （KPI- Key Performance Indication）就是衡量职责/流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的体现，是可以用量化数据表现出来的。 KPI就是工作的（多）、（快）、（好）、（省）KPI维度举例数量业务收入、新增客户数、净利润……时间投诉处理及时率、采购及时率、招聘及时率……质量客户满意度、设备完好率、试用转正率……成本人均成本、损耗率、成本降低目标达成率……Page 9 KCI理解? 通用能力素质 是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中 所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。? 专业能力素质 是依据员工所在的职位族，或是部门类别不同而需要的专业知识、 技巧及能力。B专业能力素质 B职位族C专业能力素质 C职位族A专业能力素质 A职位族例如: 专业知识技能 搜集信息 解决问题 主动精神 沟通协调 交往能力 通用能力素质 (例如:客户导向、团队合作、创新精神等) Page 10年度考核指标权重分配示例营销线技术线管理线KPIKCIKPIKCIKPIKCI高层100%100%100%中层85%15%80%20%70%30%基层80%20%75%25%60%40%Page 11年度KPI考核流程第一步：盘点KPI指标的定义的口径是否理解一致第二步：相关部门提取KPI指标数据第三步：根据直线考核原则，评估者对被评估者实施评估第四步：评估者对被评估者反馈绩效考核结果第五步：被评估者对评估的结果有异议，实施绩效申诉第六步：部门将汇总的绩效评估结果提交给人力资源部第七步：人力资源部审核绩效结果，并报公司领导审批Page 12年度KPI考核注意事项是否应该更改KPI指标是否应该调整KPI指标的目标值是否应该调整KPI指标的评分标准是否应该调整KPI指标的权重如何防范KPI指标数据风险Page 13述职报告为什么要做述职报告什么是述职报告哪些人要做述职报告什么时候做述职报告述职报告应该包含哪些内容述职报告的程序有哪些Page 14述职主要内容目标承诺陈述(量化指标、完成情况)主要业绩行为分析(成功事例分析、提炼经验)主要问题分析(失败事例分析)面临的挑战与机会(SWOT分析)绩效改进要点与措施能力提升要点及方法要求得到的支持与帮助目标调整及新目标的确定Page 15某公司述职程序1.每考核期末由公司总经理组织召开公司高层管理者述职报告会。参加人员包括述职评价委员会成员、公司一级部门副主管以上干部。2.被考核者应在述职会前完成“中高层管理者述职表”