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企业人力资源培训对“新课程”教师培训的启示 一、“新课程培训方式产生的背景” 从 2001 年《基础教育课程改革纲要 ( 试行 ) 》开始颁布实施 到现在， 七年多时间过去了， 义务教育阶段的“新课程”已经过 实验区的实验在全国范围内全面实施和大力推进，高中“新课 程”也在逐渐扩大实施范围。按照《纲要》中“确保培训工作与 新一轮课程改革的推进同步进行”的规定和教育部对教师“先 培训，后上岗；不培训，不上岗”的要求， 全国范围内第一轮“新 课程”教师培训已经完成。 毫无疑问， “新课程”教师培训的效果直接影响到教师的专 业发展水平和其实施“新课程”的能力， 从而最终影响到“新课 程”改革的成果。 “新课程”教师培训的效果不佳， 很大程度上 缘于其枯燥乏味的、灌输式的培训方式。“新课程”倡导自主、 合作、探究的学习方式，要求教师与学生之间建立民主、平等的 师生关系，而在“新课程”教师培训中，仍然采用听讲座、听报 告、听传达文件、听课等单一的学习方式，教师仍然只是被动接 受培训者的灌输，缺乏平等性、主动性、创造性。这不仅不能有 效地转变教师的观念，反而会成为强化教师原有的错误观念的 “榜样”，导致教师对“新课程”改革产生抵触情绪， 最终影响 “新课程”改革的实施和推进。按照《纲要》中“确保培训工作 与新一轮课程改革的推进同步进行”的规定， 随着“新课程”的 逐步推进， 还有一些后续的教师培训配套实施。 虽然教育改革专 家们大力倡导“校本教研”、 “网络教研”等新的以校为本的培 训方式， 但大规模的专家引领式的集中培训仍是不可缺少的。 在 后续培训中，教师已经没有了第一次参加培训时的新鲜感和热 情，如果仍然沿用目前的方式方法而没有改进的话， 其效果与目 前相比更要大打折扣。 更重要的是， 长此以往， 呆板的培训方式、 收效甚微甚至适得其反的培训效果与“新课程”实施之间会形 成一种恶性的循环，其后果将令人堪忧。在这个意义上，“新课 程”教师培训已成为“新课程”实施的“瓶颈”，改进“新课 程”教师培训方式、提高培训效果已经成为当务之急。 二、改进“新课程”培训方式的途径 对于如何改进“新课程”培训方式， 已经有一些学者提出自 己的观点和建议，如：尝试人性化、个性化的培训方法，以教师 的需要为出发点， 力图在培训者的设计与教师的需要之间寻找最 佳结合点，由“自上而下”变为“上下互动”，推广参与式、互 动式培训等等。 2004 年，教育部在《关于进一步加强基础教育 新课程师资培训工作的指导意见》 中也明确提出： “要积极采取 参与式等行之有效的培训方式进行新课程培训”， 鼓励各级“新 课程”培训机构和教师进行培训方式方法的改革与更新， 努力让 “新课程”培训取得尽可能好的实际效果。 针对成年人工作忙、社会活动多、遗忘速度快、学习速度较 慢的特点， 企业的人力资源培训主要采取体验式培训方式。 体验 式培训 (Experience training) 是吸收教育心理学、管理心理学 和组织行为学等相关学科成果， 针对现代人的工作特点和现代组 织的特征而开发的一种新的学习方式。它于 1995 年引入