如何有效测评企业需要人才培训讲义.pptx

2012年9月;目 录;招聘选拔的三个要素;一.招聘工作关注的三个要素;2. 哪里找人才？;3.如何识别人才？;企业人才测评现状;1.人才需求误区;没有测评标准 ;测评工具不当 ;无实施程序 ;测评体系不全 ; ——人才价值观决定选才视角 企业人才价值取向究竟是什么？ 人才价值主张是什么？ 欣赏什么样的人才？ 什么类的人被认为是人才？ 人才的价值点？;人才价值观思考——;;不同理念匹配角度; 基于“能力素质模型”的匹配模型 ;基于胜任力的人才招聘;招聘者的困惑;合适任职者理论依据;管理中要考虑的问题;岗位胜任特征 ()是指能将某一工作(或某一组织,某一文化)中绩效优秀者与表现平平者区分开来的个人特征。是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（个性、内驱力等）。 任何组织中寻找的是“明星”任职者。; ;高效的招聘和选拔人才原则;二 建立素质模型的四个依据;三 胜任特征与招聘和测评的关系; 通用模型中五大胜任力识别;模块;几种常用测评技术;人才测评技术;招聘中常用的测评技术; 面试 技术;讨 论1.您面试的经验与困惑?2.面试实践中有常见的问题有哪些？;二 提高面试效果的可能途径;(二) 适度增加面试的结构化程度——有利于提高准确度;非结构化面试;结构化面试;行为面试技术（）;行为面试的技术; 一个行为举例应具备;从你的履历来看，你以前承担过不少重大项目，能否具体谈谈你做得比较满意的一个项目。 当时的情境是怎样的？ 你的具体职责是什么？ 你采取了哪些行动？ 领导对结果是如何评价的？ 前提假定：过去行为是外来相关表现的良好预测。 不足：考官新手难分辩应聘者的夸大倾向。;面试“四到”;眼到：面试观察;耳到：倾听的技巧;手到：面试的记录;无领导小组讨论;通常适合测试的素质;常用面试方法 1面试法（行为描述面试法） 2面试法（行为事件面试法） 3.非结构化面试 4.结构化面试 5.压力面试 6.情景面试 7.角色扮演 8.即席演讲与问答 9.无领导小组面试 10.公文筐测验 11.管理游戏;常用心理测评工具 1、性格类型测试迈尔斯/布里格斯类型指标 用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。 2、霍兰德职业性向测试 用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。 3、菲尔人格倾向测试 4、人生取向和职业价值观测试 5、普林顿个人创造力测试 6、卡特尔十六种价格因素测验16 7、爱德华氏个人偏好量表 8、48类人基本性格分析 9、笔迹分析;如何有效测评——1.选择合适的测评工具;2. 严格测评程序 （1）测评程序影响测评信度与效度。 （2）测评工作应严格执行测评程序。 （3）测评前要做好测评方案， 测评主案内容包括：测评时间 地点 目的、测评专业人员、被测评对象、测评工具、测评维度、测评标准、测评形式、评分方法等。 （4）测评数据统计分析，得出测评结果。 3. 提升测评专业素质; 基于胜任力测评实战;0000P1;;模块;模块;模块;模块;模块;模块;受测人编号;模块;表三.评价权重设计表;受测人编码;受测人编码;表六：360°评价整体数据分析表工具说明：本表格为在评价个人数据汇总表基础上，对公司各职类各职级的整体素质情况进行盘点和统计，系统展示360度测评的整体状况; 胜任力测评体系构建;0000P1;1.构建胜任力模型库;2.引进测评工具与题库;3.测评程序库;6. 测评结果应用; 胜任力测评应用;1.工作分析;2. 招聘选拔;3.培训开发;4.薪酬体系;5.绩效管理;6.职业规划;胜任力建模流程;;第一步.明确战略目标;第二步.确定目标岗位;第三步.界定绩优标准;第四步 .选取样本组;第五步 信息收集整理;第六步：定义岗位胜任素质;第七步：划分胜任素质等级;第八步．构建胜任素质模型;胜任力模型构建案例;技能/能力;行为域;定义能力素质模块（管理人员）;划分并定义能力要素（管理人员34个要素）;模块2;模块3;模块4;模块5;学习成长;沙龙交流互动; 沙龙互动交流话题—— 1.人才流失与招聘测评有哪些关联？ 2.人才有没有“保鲜期”？ 3.测评中的哪些盲区容易忽视？ 4.从人才测评角度分析，如何用好人才？;案例分析— 李经理是一家大型制造型企业的人力资源经理，最近．李经理遇到了烦心的事情：从任何方面看，招来的中高层管理人员都是优秀的人才，学历都是本科以上，而且学历大部分都是研究生以上，而且他们的经验和背景也都不错，与