激励理论及其应用教材.pptx

激励理论及其应用;激励理论; 所谓激励，就是通过采取使人们的需要、愿望、欲望等得到满足的措施，来引导人们以组织或领导者所期望的方式行事。 激励的本质是指某种动机所产生的原因，即发生某种行为的动机是如何产生的。 在管理中，不仅要研究某种动机是如何产生的，还要研究如何促使人们产生某种特定的动机，研究如何引导人们全力以赴为实现组织目标而努力。;界定动机;需要;激励的本质;主要的人性假设;主要的人性假设理论; “经济人”假设的主要观点; “经济人”假设的管理主张与措施; “社会人” 假设的主要观点; “社会人” 假设的管理措施;核心：人是“自我实现人”。代表人物是马斯洛，其主要论点如下： 人的需要从低级向高级发展。 人具有自我指导、自我控制的愿望。 人具有独创性，每个人的思维有其独特的合理性。 人愿意工作，人愿意为社会、为他人作贡献。人是 愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任。; “自我实现人” 假设的主要观点; “自我实现人” 假设的管理措施; “复杂人”假设的主要观点; “复杂人”假设的管理主张; 西方管理心理学者的人性观对人性认识的发展，在一定程度使企业管理界对人的价值、人的尊严和人在生产中的地位与作用的认识有了转变，在此基础上发展了以发挥人的内在动力为重点的一套组织管理制度和管理方法，对企业管理实践有一定指导意义。;激励理论概况;需要层次理论;需求层次模型; 复杂的 上升 顺序 基本的;X理论和Y理论(道格拉斯·麦格雷戈 );双因素理论;传统模型与双因素模型比较;; 1. ?成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功 2. 权力需要：努力影响他人、喜欢处于竞争性和 重视地位的环境 3. 社交需要：建立友好和亲密的人际关系的欲望 ;高成就需要者与工作 ;? 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.;目标设置理论 该理论探讨了目标的具体化、挑战性和绩效反馈的作用。 目标管理 强调员工参与明确的、可检验的、可测量的目标。 目标管理的四要素： 目标的具体性 员工参与决策（包括参与目标设置） 明确的时间期限 绩效反馈; 目标设???与自我效能的结合;期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）提 出的.期望理论的基本观点是：人们在预期他们的行为 将会有助于达到目标的情况下，才会被激励去行动。 一种行为倾向的强度取决个体对这种行为可能带来 的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。 期望理论的关键是： 了解个人目标及努力与绩效、绩効与奖励、奖励与个 人目标满足之间的关系。 ;努力;公平理论是美国心理学家J.斯泰西.亚当斯(J.Stacey Adams)于1976年提出的。侧重研究工资报酬分配的合理 性、公平性对员工积极性的影响。换言之，公平理论主 要研究奖励与满足的关系问题。 员工不仅关心自己经过努力所得报酬的绝对值，也 关心报酬的相对值（即自己收入与他人收入的比例）。 一个人在投入（如努力、经验、受教育程度）的基 础上，会对产出（如工资水平、加薪、认可）进行比 较，当人们感到自己的产出—投入与其他人的产出—投 入不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他 们追求公平和公正的激励基础 ;公平理论;强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner） 提出的。该理论认为，行为是结果的函数，行为的原 因来自外部。当人们因采取某种行为而受到奖励时， 他们就非常有可能会重复这种行为；反之，当没有因 此行为受到奖励、甚至受到惩罚时，其重复的可能性 就会非常小。 强化理论是行为主义观点，认为强化创造行为。激励 的方式是通过控制外部强化物，而不关心人的内部认 知活动。 四种强化策略：正强化、负强化、自然消退、惩罚。; 正强化;当代动机理论的整合;激励理论的应用;;激励理论应用原则