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PAGE 1 常用绩效咨询33问 Ps：无论什么绩效优化方案的提出，都要经过和需求提出人、目标岗位人进行沟通，也要进行实地观察。举例：如果你培训的内容实用、学员也掌握了，但是他们的领导不认可，不让用。这对绩效也没有用。你需要采取的干预措施是：通过标杆对比或其他措施让领导认可新的工作方法。 第一部分 话术 访谈对象：需求提出者（或中高层管理者） 访谈目标： 了解背景（重要性、紧急性、影响性、趋势性）绩效优化的对象、目标绩效或表现。 初步了解影响员工绩效的因素 无论谁找到你，你都要以满心热忱和扶危救难的语气回应他：我帮你解决这个问题。 要给什么岗，什么职级培训？多少人？他们怎么了？（先稳住对方心理，让他按照原来的想法自由陈述） 这个问题给部门带来什么影响？（影响范围） 这件需求是谁提出的？这件事直接影响了他年度哪个重要目标？（预想解决问题的成功条件和衡量标准，也可以预想你做的事情的重要性和客户方可能投入的人力和物力） 这个问题存在多长时间了？是只发生在这个部门，还是普遍存在的呢？（看影响性） 为什么以前没解决，现在变得这么急迫呢？（看催生需求产生的内外环境） 你心目中的优秀员工在这方面的具体表现是什么？(换句话说：如果他们都达到了你的期待，你会看到什么，听到什么，感觉到什么？)（开始转化话题，看事情是否有清晰的期望和标准） 你是通过什么渠道传达的这种期待？ 你是如何确认他们正确理解了你的期待？ 部门内是否有在这方面表现优秀的员工？ 其他员工是否认可他是标杆员工？ 你是如何激励表现优秀的员工的？（尤其是注意是否有不公平的激励，比如付出努力但得到负面激励） 你观察到的优秀员工和绩差员工在全天工作时间分配/做事流程/时间分配/与他人合作上有什么不同？（根据话题不同而定，例如所谓的“时间管理”问题，通过一天工作时间分配，就可能看到有可能是本来事情就多，不一定是因为不知道时间管理技巧） 绩效差的员工，他的个性适合做这份工作吗？他做好这件事的意愿如何？你做出这个判断的假设前提是什么？（探寻是否为人员选择问题） 他们做好这件事需要的资源是什么？你觉得哪些资源他们没有利用好？ 对于绩效差的员工，你多长时间沟通一次？他们对你给予的指导是什么态度？ 我们猜测一下：就现状，我们不采取任何措施的情况，如果用枪指着他们的脑袋，他们能按照要求把工作做好吗/达到你的期待表现？（判断，是知识和技能原因，还是员工意愿、激励、文化的原因） 部门以前对此事采取过什么措施？效果怎么样？原因是什么？ 你知道的其他部门/行业在这方面做得好的地方是什么？（找外部标杆） 你将会在这上面投入多少资源（人、钱、时间）？ 此事和xxxx事相比，哪个更为急迫？为什么？ 无论什么绩效优化方案的提出，都要经过和需求提出人、目标岗位人进行沟通，也要进行实地观察。 如果判断后，你确定要接这个需求。请提出下一步需求： 我想更深入了解一下问题，请提供表现优秀和绩差员工各10位名单给我（人员数量可调整）。 第二部分 话术 访谈对象：普通员工（挑选优秀和稍差的员工各若干） 访谈目标：挖掘影响员工绩效的因素 模拟话题：领导提出员工没有“创新”精神 听说部门重视“创新”，那部门提倡的“创新”精神具体行为和目标要求是什么呢？部门是通过什么方式给大家提出的这个要求的呢？ （判断部门是否有明确目标，同时员工是否知道） 你对这个目标有什么不同看法吗？这个目标可行性如何？（看员工对部门要求的认可程度） 如果2者有不同之处： 这2者之间有些不同，可能会导致您的做法和部门要求不完全一致。您如何看待这个不同之处的呢？（听员工的态度） 你们部门有在“创新”方面表现优秀的员工吗？请举例说明他与其他员工在做事时有什么不同？ （探寻部门是否有创新标杆，侧面看是否有创新氛围） 对于创新的行为，部门是如何激励的？创新好的人在升职加薪方面有什么优先政策吗？（判断部门的创新氛围，创新导向与激励的匹配程度。尤其是注意是否有不公平的激励，比如付出努力但得到负面激励） 大家对于这种激励是如何评价的？（吸引力/频次/及时性）（判断激励的有效性） 你觉得除了以上奖励，还有什么措施能促进大家更投入地去创新？（探寻更有效的激励措施和支持措施） 就你曾经做过的一个创新，涉及到的直接利益相关人什么态度？你是如何整合到“创新”所需要的资源的？（看本部门和上一级部门对创新的态度，判断创新的氛围；探寻创新的资源是否可以满足） 有哪些环节你会和他沟通？他对你指导的频次什么？他有对你提出哪些建议？你如何看待这些建议？（探寻为什么领导对他的创新不满意，探寻员工在其中得到的辅导是否足够） 你的创新从产生到实施是什么样的过程？（着重看流程、各环节确认的方式、参与的人群）（探寻创新是常规事项还是个人行为，部门在创新工作上的成熟度，是否具备创新的知识和技能。） 你