薪酬管理——海氏职位评价系统打分表及薪酬结构图.pdfVIP

. ... .. . 海氏职位评价系统打分表及薪酬结构图 海氏职位评价系统 海氏（ Hay）职位评价系统又叫“指导图表 ——形状构成法”，是由美国工资设计专家 艾德华 海于· 1951 年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价 值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。 海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬 因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由 数量不等的子因素构成，具体叙述见表 14-3-1。 表 14-3-1 海氏（ HAY）职位评价系统 付酬因素 付酬因素释义 子因素 子因素释义 对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法 专业理 与专门知识的理解。该子系统分为八个等级，从 要使工作绩效 论知识 基本的（第一级）到权威专门技术的（第八级） 达到可接受的 为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、 水平所必需的 管理诀 技能水平 控制、评价的能力与技巧。该子系统分为五个等 专门知识及相 窍 级，从起码的（第一级）到全面的（第五级） 应的实际运作 该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系 技能的总和 人际技 处理等方面主动而活跃的活动技巧。该子系统分 能 “基本的”、“重要的”、“关键的”三个等级 指定环境对职务行使者的思维的限制程度。该子 在工作中发现 思维环 因素分八个等级，从几乎一切按既定规则办的第 问题，分析诊 境 一级（高度常规的）到只作了含混规定的第八级 解决问题 断问题，权衡 （抽象规定的） 的能力 与评价对策， 指解决问题时对当事者创造性思维的要求，该子 做出决策等的 思维难 因素分为五个等级，从几乎无需动脑只需按老规 能力 度 矩办的第一级（重复性的） ，到完全无先例可供借 鉴的第五级（无先例的） 职务能在多大程度对其工作进行个人性指导与控 指职务行使者 行动的 制，该子