现代企业绩效管理实务专业培训.pptx

绩效管理实务培训赵世文埃肯顾问公司一碗拉面引发的管理问题假设你是一个拉面馆的老板，你采用什么办法激励你的拉面师傅？有哪些办法，能让他干的又多又赚钱？讨论五分钟发言？333绩效管理体系交流目的143绩效管理体系介绍2绩效计划的关键环节绩效管理制度介绍绩效管理实施注意问题与技术难点5目录绩效管理体系的重要性1绩效管理体系交流目的绩效管理体系的目的、意义与作用绩效管理体系在人力资源管理系统中的核心地位远景与战略目标人力资源规划职位描述绩效指标的形成人员招聘选拔绩效管理职位评估薪酬体系培训与开发美国上市公司绩效管理效果调查结果绩效管理：“化战略为行动”，将公司目标层层分解落实到部门和员工公司目标个人收益公司绩效公司级关键绩效指标决定决定分解落实部门绩效个人收益部门级关键绩效指标决定决定个人绩效个人收益员工工作目标和任务层层保障绩效管理对于公司整体、各部门和员工个人有十分重要意义 公司整体绩效部门绩效员工绩效激发员工工作热情明确岗位要求鼓励自主管理通过绩效反馈改进工作提供持续的培训和发展机会保证部门目标实现设置团队的宗旨和目标提供团队奖励、培训基本规则打造团队对远景规划和价值观进行沟通建立目标和行动计划通过考核监督绩效，确保公司战略实现绩 效 管 理 的 作 用绩效管理是绩效管理部门的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标保证企业愿景目标的实现促进组织和个人绩效改善的途径通过规范化的关键绩效指标设计、工作目标设定、绩效目标的沟通及审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升利益分配的评判标准正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据，阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准晋升，提拔，培训，调岗。。。的基础依据绩效管理的适用对象适用于企业的全体员工，包含管理员工和普通员工，只是绩效管理指标设置重点不同管理层的特点：非常规性，决策工作，影响力大考核指标特点：结果导向，量化指标、全局性指标一般员工：依靠计划安排，具有依赖性，工作内容单纯，整体影响较小考核指标特点：量化成分较少，工作过程导向为主对能够量化考核岗位尽量量化考核，有利于控制和检查管理格言---郭士纳： 人们不会做你希望的，只会做你检查的！！！！风电叶片公司本次绩效考核的范围适用范围双瑞风电的所有员工均需参加考核；总经理由董事会负责考核，高层管理人员由总经理和集团共同考核，不在本办法考核范围之内；考核对象具体分为子分公司经理、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员；子分公司其他人员由子分公司参照本考核办法，单独制定《子分公司绩效管理办法》。对绩效管理认识的误区就是绩效考核。“你别说了，我都知道，不就是期末时给下属打个分吗…”就是分配奖金的依据。“没啥用，主要是用这个结果来分奖金什么的”；强迫员工表现更好，或更努力的一种制约机制。 “哈哈，终于可以治你了，看你小子不好好工作…”是人力资源部的事情。 “苦啊！每个季度都得帮你们完成一大堆表格，工作已经够忙的了，还给我添乱…”；绩效管理重要概念的界定与澄清2绩效管理体系介绍绩效管理模型绩效管理实施原则绩效管理重要概念的界定绩效管理体系是企业实现战略目标的重要的工具特别强调结果导向和行为过程 绩效管理 绩效管理是通过对企业战略目标分解、绩效考核，将绩效成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。是一种持续性工作，而不是一次性工作。HR管理绩效管理绩 效 管 理 模 型组织目标层层分解制定绩效考核方案考核结果的反馈，改进实施过程辅导绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始绩效反馈面谈：活动：主管就考核的结果与员工讨论。时间：绩效期间结束时绩效辅导实施：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。时间：整个绩效期间绩效管理循环(PDCA循环)绩效考核：活动：考核员工的绩效。时间：绩效间隔期间实施结果的回顾与评价考核结果适用：员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训管理人员向被管理者解释和说明被管理者应该向管理者表达组织整体的目标是什么？为了完成这样的整体目标，我们的绩效目标是什么？为了达成绩效目标，对管理者的期望是什么？对被管理者的工作应制定什么样的标准？完成工作的期限？自己对工作目标和如何完成的认识。自己所存在的对工作的疑惑和不解之处。自己对工作的计划和打算。在完成工作中可能遇到的问题和所需的资源。 双向沟通绩效计划:制定考核方案时特别强调双向沟通，双方达成一致（基础的一致，方案指标的一致）在制定