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数理统计企业绩效考核分析 【摘要】标准差从某种角度考虑与绩效考核中结果与指标的差距(即指标完成度)有类似的含义。如果把绩效考核中结果与指标的差距抽象成误差进行考量，那么标准差与分布的作用将被凸显出来。本文是将标准差运用于绩效考核的一种探索，希望能对考核结果中的主观性与随意性起到一定的修正作用，使结果更合理，更有利于得到更真实客观的评价数据。 【关键词】绩效考核;标准差;考核流程 一、引言 绩效考核在现代社会中已被越来越多的政府部门和企业采用。考核结果是工作业绩的体现，关系到团队或个人的奖惩升降，因此作用和意义愈来愈大。绩效考核的核心是指标可量化，指标设定带有期望含义，因此绩效考核与统计方法有着天然的联系，均值、最大值、最小值等概念已被广泛应用于绩效考核。本文探讨创建一种方法，希望能起到以下作用。首先，希望能对最终的均值数据(即考核结果)有小小的改进，以使最终得分更加合理，更加有利于评价;其次，能从另一个角度反映被评价人的状况，同时解决得分相等时的排序问题;第三，通过模型产生的结果能帮助改进指标数据或方法。 二、基本概念 标准差是度量变量与期望、样本与均值离散程度的一个统计指标。作为一个较为基础的统计指标，标准差广泛应用于农业、医学、证券业、工业生产等领域。绩效考核，是在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对人员或部门的工作行为及取得的业绩进行评估。绩效考核广泛应用于企业管理、人力资源管理、行政管理等方面。绩效考核是一项系统工程，涉及到指标设定、业绩评估、反馈指导等一系列过程，本文拟探讨引入标准差的概念运用在数量评估方面，以期达到考核数据更加客观有效和指导指标设定的目的。1、标准差。方差是在概率论和统计学中衡量随机变量或一组数据离散程度的度量，是衡量源数据和期望值相差的一种度量值。标准差是方差的算术平方根，与源数据或总体有相同的量纲，因此在更多分析中会使用标准差。在许多实际问题中，研究标准差即偏离程度有着重要意义，如遗传学数量性状遗传分析、企业管理中的质量和风险控制、医学研究和分析、教育中的教学质量管理和控制等。标准差的公式是。简单来说，标准差是一组数据平均值分散程度的一种度量。一个较大的标准差，代表大部分数值和其平均值之间差异较大;一个较小的标准差，代表这些数值较接近平均值。标准差还可以当作不确定性的一种测量，即测量与期望的差距。2、绩效考核。绩效考核起源于中国宋朝的吏部考核体系。西方国家的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。一些企业也开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况。绩效考核经过上百年的发展，已创造出众多成熟的方法，如常见的目标管理法(MBO)、时下最流行的关键绩效指标(KPI)、平衡记分卡(BSC)等。无论哪种考核方法，都有一个显著的特点，就是过程和结果的量化。在绩效考核管理中有句名言“不能度量它，就不能管理它。” 三、构建模型 假设以下场景，年底或日常考核，N个人不记名互评(或一些人对另一些人进行打分评价)，得出所有人排名。处理以上考核场景，传统的做法是，计算出每个人的平均得分，然后用平均分来比较高低。但用平均数来描述一组数据的平均水平，统计学上指出一个很大的弊端，就是受极值的影响大。一旦数据中出现极值，那平均数的代表程度和意义将大打折扣。在目前的考核方法中，也充分考虑到了这种极值现象的存在，并使用了相应的改进方法，最常用的做法就是去掉n个最高分和最低分。这种处理方法，好处是流程简单，计算量小，便于实际操作，因此被大量使用。但这种处理方法也存在一些缺点，比如，这种机械化的减少数据个数的做法，可能会盲目的减掉一些有价值的数据和信息，也有可能剩余的数据里仍然存在极值(当N较大，而n较小时，很容易出现这种情况，而且一旦出现这种情况，后果更严重，因为得到的均值将被更大的扭曲)。此外，目前普遍使用的机械减掉极值，然后用均值排序的方法，还可能存在这样一些问题:一是抹掉了很多打分者与被评价人之间的联系和个性信息;二是这种方法无法直接处理得分相等的情况。1、处理流程2、步骤描述。①计算出个人xi得分的均值xi和标准差σi。②判断:参与打分的人数是否大于3人，3人以上参与是模型有效的最低标准。③如果少于或等于3人打分，直接求平均数，流程结束(参与打分的人数太少，使用该模型没有意义)。④判断:分数在平均分95%范围内的个数是否占到所有打分者的80%，即打分者的分数分布是否在平均分两侧95%的范围以内占到80%?(分布范围可以根据实际情况调整)。⑤如果个数少于80%，则说明有极值对均值的影响较大，此时构建一个新的数列