第4章人力资源获取方式及选择.pptxVIP

第 4 章;掌握内部招聘和外部招聘的原则和优缺点； 掌握网络招聘的优缺点和流程； 掌握校园招聘的优缺点和流程； 熟悉企业的实习生计划。;海尔的“人才兴企” 生活中,我们众所周知的海尔集团公司前身是青岛电冰箱厂,1984年当时厂里除了一条半闲置的生产线、一排门窗不整的旧厂房外,还负债上百万元。张瑞敏担任厂长后在短短20年就使海尔发展成为一个实现年销售收入162亿元,利润10亿元,产品出口到87个国家和地区,创汇7665万美元的特大型企业,在同行业中跑在了前列。靠的是什么？高度重视人才兴企。张瑞敏说,企业人力资源的开发,关键在于制度创新,要充分发挥每个人的潜在力量,让每个人每天都能感受到来自内部竞争和市场竞争的压力又能够将压力转化为竞争的动力,这是企业持续健康发展的秘诀。 海尔集团按照“高质量的产品是高素质的人干出来的”理念，从企业内部选拔管理人才，实行竞争上岗，实行“大选”、“打擂”。年仅27岁的唐海北,从一名工艺员通过竞争担任厂长助理后，以极大的工作热情，用所学知识解决了国际上尚未解决的技术难题，又被破格提升为拥有2亿元固定资产的冰箱长副厂长。这种从企业内部任用人才机制的理念，使海尔“好戏连台”，一批批优秀的管理人才从企业内部脱颖而出，在各自的岗位上创造出一个又一个辉煌。“大选”即内部选拔提升为海尔培养了一批人才，造就了一批人才，激励了一批人才。 　　;当今，随着国际经济一体化，一个国际化的海尔必须在与强者合作过程中不断增强竞争实力，进而在国际舞台上占有一席之地，海尔这艘“航母”将载着民族工业的希望之光，驶向太平洋，走向全世界。 海尔对外招聘的做法是: 1．海尔成立了中央研究院,招聘吸引了一大批专家级人才以及高学历、高能力的管理人才。 2．采用以资本为纽带的方式，通过招聘分别与多个国家研究机构合作进行高科技开发。 3．与全国25所院校的120多名教授建立了联合开发网络、信息网络。 4．与海外多个国家的大公司，技术中心建立了交流、合作网、协作网，并成为微软“维纳斯计划”的合作伙伴。 5．在海外通过招聘建立了东京、洛杉矶、悉尼、阿姆斯特丹和香港等10个信息站和东京、里昂等6个设计分部。 6．海尔在国外的研究机构管理技术人员招聘用的都是当地人，主要原因是他们能够准确提供外国市场的准确信息，从而能生产设计出符合当地人消费习惯和特征的产品。 资料来源：周松,樊国华.企业管理人员内部选拔和外部招聘利与弊分析[J].企业论坛 ; 从海尔的这个案例中我们可以看出，海尔既采用了内部招聘，又采用了外部招聘，为企业获得了需要的人才，解决人员的短缺。内部招聘可以起到增加团队凝聚力、激励团队士气的作用，外部招聘使企业有了新鲜血液，有利于组织创新，促进企业壮大发展。 那么，到底是内部选拔优先还是外部招聘优先？;第 1 节;一、人力资源获取的概念 人力资源获取（Access to human resources）是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。人力资源获取具有以下几个含义： 首先，人力资源获取必须具备两个前提： 一是人力资源规划 二是工作分析 其次，人力资源获取分为三个步骤： 招聘、甄选与录用 ;二、内部招聘 内部招聘是指企业的岗位空缺由企业或组织内的那些已经被确认为接近提升线的人员或通过平级调动来补充。 ;二、内部招聘 1.内部招聘应遵循的原则 机会均等 任人唯贤，唯才是用 激发员工 人事匹配;二、内部招聘 2.内部招聘的六种主要方式 提拔晋升 通过提拔晋升选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。 工作调换 工作调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。 工作轮换 与工作调换不同的是，工作调换从时间上来讲往往比较长，而工作轮换则通常是短期的，是有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。 人员重聘 即通常所说的“返聘”。 竞聘上岗 竞聘上岗也称工作张榜或布告招标，是在组织内部招聘人员的普通方法。 利用人才信息库档案;二、内部招聘 3.内部招聘的优点 招聘的风险较低，成功率高 产生激励效果和榜样力量 提高员工的忠诚度 成本低、效率高 适应能力强;二、内部招聘 4.内部招聘的缺点 使企业失去活力，缺乏创新性 可能造成内部矛盾 不利于新主管建立声望 会出现不公正的现象 形成“近亲繁殖”的弊端 会出现“涟漪效应” 失去选取外部优秀人才的机会 ;案例分析 A公司内部招聘的困境 A公司自2003年以来共进行了78个职位的内部招聘,而实际成功的仅占25.6%。其中30%是领导强力推荐的，70%是用人部门内部晋升的。自内部招聘以来不仅员工的工作热情明显下降，而且在近半年内平均每月有3～5名管理人员和技术人员辞职