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第三章 人力资源规划与招聘;学习要点:;第一节 人力资源规划;人力资源规划过程;二、人力资源需求预测;（二）需求预测技术。 1、定性预测方法 经验预测方法 ——根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法，如根据每一产量增量估算劳动力的相应增量。 微观集成法 ——可以分为“自上而下”和“自下而上”两种方式：前者是指由组织的高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各具体职能部门，开展讨论和进行修改，再将有关意见汇总后反馈回高层管理者，由高层管理者据此作出相应的计划；后者是由组织中的各个部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，然后由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后确定相应的计划。;2、定量预测方法;技能组合法 ——假设员工目前的结构或分布为理想状态，或者以优秀企业的各类员工比例为标杆，只需将此技能组合比例直接用于人力资源需求预测即可。 生产函数模型 ——根据企业在T时间的产出水平和资本总额，估算T时刻企业人力资源需求量，经常使用道格拉斯生产函数。 工作量定员法 ——把企业各类人员按职能分类，如技术类、财务类、生产类和管理类等，根据影响工作量的因素来计算所需员工的人数。 ;三、人力资源供给预测;2、外部人力资源供给的影响因素 （1）地区性因素 公司所在地或附近地区的人口密度； 其他公司对劳动力的需求状况； 公司当地的就业水平、就业观念； 公司当地的科技文化教育水平； 公司所在地对劳动力的吸引力； 公司本身对劳动力的吸引力； 公司当地临时工的供给情况； 公司当地的住房、交通和生活条件等。;（2）全国性因素 全国劳动人口的增长趋势； 全国对各类人员的需求程度； 各类学校的毕业生规模与结构； 教育制度变革而产生的影响； 国家就业法规和政策的影响。 ;（二）供给预测技术;四、员工过剩时的解决办法;五、员工短缺时的解决办法;雇佣临时工或兼职 ——这些方式给企业带来很多好处：（1）给予企业或其雇主很大的灵活性，使他们能够迅速适应??速变化的外部环境；（2）提供了更低的劳动力成本；（3）临时工或兼职员工相比其他被长期雇佣的员工，能够从客观的角度来看待组织的优势和问题；（4）有时，临时工或兼职员工因为在其他企业工作过，因而具备其他组织的工作经验或阅历；等。 ——问题：临时工或兼职员工与长期雇员之间常常关系紧张。为此，如果有可能的话，在引入临时工或兼职员工之前，一定要完成所有的裁员（解聘）工作，最好有个时间间隔，若工作忙不过来，可考虑让长期员工加班、加点工作，使他们确信不再有裁员的可能，最终全职雇员会不堪重负，以至于接受临时工或兼职员工。 ——使用临时工或兼职员工的组织必须避免把他们当作二等公民 ;外包业务 ——与另一个组织签定合同以提供一系列服务。在一个组织缺乏某种类型的专长，又不想去投资发展那种专长的时候，外包业务在逻辑上是可行的。 ——外包业务可以节约成本。 加班和延时 ——企业在不愿意雇佣新员工，包括临时工，也不愿意受外包协议的限制，特别是当组织预期这种短缺是暂时的，它更喜欢采用加班和延时的工作方式。 ——一个缺点是企业必须向非管理性雇员支付高于其正常工资的加班工资；另外，会导致员工感到紧张和疲劳。 专业的雇主组织：租赁员工 ——实际上不是人力资源部门，它把客户公司的员工放到自己的薪水册中，然后再把雇员租赁回到那个公司中去，只是从客户的全部收入中收取1%—4%的费用，这个比例是以被租赁雇员的数量为基础而定的。 ;六、继任计划和继任发展;第二节 员工招聘; 二、招聘的程序;二00四年度人员需求计划;（二）员工招聘工作责任的划分;三、员工招募;优势;2、外部招募;宝洁在用人方面，是外企中最为独特的：与其他外企强调有工作经验不同，宝洁只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的 7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。 为什么宝洁只要应届大学毕业生？傅经理介绍说，宝洁很重视年轻人的发展，实行从内部提升的原则。所有的人都是从大学中刚出来，都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的。比如说，如果突然给你派来一个有着多年工作经验的上司，实际上等于剥夺了你的升迁机会，我想许多人是不会心情愉快的。第二，许多有工作经验的人被招聘进来，如果还是和应届毕业的大学生享受同样的待遇，许多人也同样不会高兴。因此，我们尽量不要有多年工作经验的人，万不得已，如果招来了非应届毕业生，他们基本上也会被安排和其他应届生一样，从起点职务干起。 每年 10月前后，宝洁公司就开始在全国各