第6章高层管理者的激励和约束.pptxVIP

第6章 高层管理者的激励和约束; 主要内容;;1.高层管理者的激励机制 ;1.高层管理者的激励机制 ;高管最优激励的理论模型;高管最优激励的理论模型;高管最优激励的理论模型;高管最优激励的理论模型;高管最优激励的理论模型;高管最优激励的理论模型;可解得 管理层的最优激励程度与管理层的风险规避程度以及公司风险程度成反比。 这表明给定激励强度，管理层越是风险回避，利润不确定因素的影响越大，此时更多的以固定工资为主 同时最优激励程度也与管理层的边际生产率b成正比，这表明管理层越有能力，股东应给予其较多的激励性薪酬，固定工资则应适当较少。 ;1.高层管理者的激励机制 ;我国企业高管的评价体系;1.高层管理者的激励机制 ;激励不足 企业公司治理中的重大问题;薪酬激励机制主要包括年薪制和股权激励制度，存在的问题具体体现在： 薪酬结构中缺乏股票期权等长期激励项目，经营者持股数量和比例不足，风险收入部分比例太小，股权激励作用不足； 薪酬数量无论是绝对数，还是相对数都太少，难以调动其积极性。;美国CEO薪酬结构及其发展（2002-2006） ;与这些国家相比，中国企业经营者的薪酬明显表现出结构单一的弱点。 根据 2004 年1353家上市公司有关数据分析可以看出，857家上市公司高管没有持股，963家上市公司总经理没有持股；591家上市公司董事没有持股，943家上市公司董事长没有持股。 但自从2004年，高管和董事的持股数量呈现出明显的提高趋势，各年度情况见下表。;上市公司高管持股数量趋势(平均);上市公司董事持股数量趋势(平均);2007年企业经营者在本企业的持股情况 ;对1353家上市公司高管和董事薪酬的统计分析可以看出，薪酬总体水平偏低。 其中，前三名高管报酬总额的平均值为590795，前三名董事报酬总额的平均值为553467。 2001、2002、2003和2004年度的情况详见下页表格。;上市公司高管薪酬趋势(平均);上市公司董事薪酬趋势(前三平均);2008年高薪高管; 控制权激励是指由于经营者获得特定控制权和剩余控制权而对其行为产生的促进或推动作用。控制权的激励作用体现在： 掌握控制权可以在一定程度上满足经营者施展才能、体现“??业家精神”的自我实现需要； 掌握控制权可以满足经营者控制他人或社会地位方面的优越感，使之具有职位特权，享受在职消费。;典型公司治理模式在控制权激励方面的比较;中国企业家调查系统2008年关于企业经理人任职方式的调查结果(%) ; 央企高管：准官员 所有国企的负责人由各级党委的组织部管辖。 虽然不是公务员编制，但是参照同级别公务员管理，享受同等级别政府官员的待遇。 各个央企领导的行政级别也不尽相同。 在国务院国资委公布的央企名录中排名前 53 位的央企为“副部级央企”。这些企业的负责人（董事长、总经理或党委书记），比照副部级官员管理。 这 53 家央企的负责人是由中组部和国务院国资委企业领导人员管理一局共同任命和管理，所以他们又被称为“中管干部”。 其余央企都是“正厅级央企”，它们的负责人由国务院国资委企业领导人员管理二局比照正厅级官员管理，当然形式上仍需中组部批准 国资委成立以来，央企的人事任免权一直不断地从中组部向国资委转移，形成了一套以国资委为主、中组部为辅，对所有中央企业领导统一监管的人事管理体系。 资料来源：杨瑞龙、王元、聂辉华，2013，“准官员”的晋升机制：来自中国央企的证据，《管理世界》第3期; 央企高管：准官员——官员;;声誉激励属于精神激励的范畴，声誉激励发挥作用的基础是完备的经理市场。在市场竞争中，经理人通过长期重复博弈建立起个人声誉，包括能力、经验、忠诚度等一系列信息得以显示，从而降低交易成本、减少信息不对称导致的“逆向选择”，起到激励作用： 声誉激励机制发挥作用是一个长期预期的过程，只有经营者预期自己将长期从事企业经营管理，并且现期业绩、声誉的好坏会对未来的职业生涯产生决定性的影响，他才会珍视个人声誉； 任职过短会使国有企业经营者的行为短期化，为了眼前利益而忽视企业发展和国家的利益，个人声誉的培养就成了次要问题。;我国上市公司经营者任期;声誉激励是否会影响公司行为？;2.1 怎么进行激励？ 2.2 基本的激励制度设计;激励机制设计的前提条件：如何进行激励机制设计是一个非对称信息条件下信息经济学问题。设计激励合约必须考虑激励相容约束原则，即代理人总是选择使自己的期望效用最大化的行为，任何委托人希望代理人采取的行动都只能通过代理人的效用最大化行为实现。;年薪制 年薪制是国际上通行的对经理人员实行薪酬激励的一种制度。一般而言，年薪制是以年度为单位确定企业???营者的基本报酬，并视经营成果确定其效益或风险报酬的工资制度。年薪制有基本薪金和风险收入两部分组成，基本薪金依据企业经济效益