第八章人员测评的组织与实施(萧鸣政等编著《人员测评理论与方法》.pptxVIP

第八章 人员测评的组织与实施;第八章 人员测评的组织与实施;第一节 测评主体与客体;测评的主体;测评主体的具体形象是测评工作者，如专家、领导、主管、人力资源部工作人员，甚至可以是被测评者自己。 根据测评主体与测评对象的关系，可将测评划分为自我测评和他人测评。 自我测评：由测评客体接受主体要求，对包含于本身之中的测评对象进行的自觉性测评，如职业生涯规划时的测评。 他人测评：由测评客体以外的测评者对测评对象所进行的外加性测评，如面试。;测评主客体的相互变化;测评主体的条件;（3）较强的信息搜集能力、信息处理能力以及对事物价值的判断能力 世界上并不是缺少美，而是缺少发现。 忧心忡忡的穷人甚至对最美丽的景色都没有什么感觉；贩卖矿物的商人只看到矿物的商业价值而看不到矿物的美和特征。（马克思语） （4）能够实现测评目的 人员素质测评的重要目的在于人员素质开发与提高。 测评主体最好由能够实现这一目的的人来担任。;第二节 测评的流程与步骤;准备阶段;（3）选择测评人员 坚持原则，公正不偏； 了解被测对象的情况； 有一定的专业知识和工作经验； 做事一丝不苟。 （4）测评人员的培训 测评过程、注意事项、操作细节、应对突发事件； 培训外包。;实施阶段;（3）测评操作程序 宣传与训练被测人员，传达测评注意事项、测评指导语。 指导测评方法的操作，如管理游戏。 控制协调测评活动 搜集并记录测评信息，如测评记录、录音机、摄像机等。 ;分析和决策阶段;检验反馈阶段;第三节 测评实施的基本原则;第四节 可行性设计与分析;（1）确定测评的目的 结合组织的长远发展战略、组织的文化追求。 （2）需求分析 根据公司经营理念、企业文化和管理体制，从大体上把握符合企业形象追求的人员素质的水平。 （3）确定测评手段 说明每个测评工具的功能和采用的理由;（4）预期结果 由具体的分数如何建立综合报告？如何处理？ 测评的结果将如何指导后期的工作？ 测评 否会在更大范围内对员工产生影响？;（5）实施过程的设计 测评计划书：说明有关时间、地点、现场布置要求、设备、流程等所有细节工作的安排、落实。 简单易行的测评放在前面； 成本低的测评放在前面； 会影响其他测评的测评放在后面； 容易产生疲劳的测评放在后面； 容易造成较大压力的测验放在后面。;（6）测评时间 成本收益分析：在过长的测评造成的疲劳、对正常工作的影响和科学、系统的诊断之间寻找一个恰好的平衡点。 （7）费用预算 给出人员测评的预算或报价 通常按照每个人每项测评的内容来计费。 最后，形成人员测评计划书。;第五节 测评方法选择应注意的问题;针对不同管理目的的方法选择;针对不同管理目的的方法选择;针对不同管理目的的方法选择;针对不同管理目的的方法选择;针对岗位职责的测评方法选择;（1）用于一般员工的测评方法选择 一般员工的工作：自主性低、工作责任和工作内容单一、任务量大、简单重复性高。 考察他们是否具有完成岗位任务的基本知识和技能。 此外，有必要调查一般员工的心态，如工作满意度、需求和动机等。 对于专业技术人员，也应该首先考察与工作有关的专业技能。;（2）用于中层管理人员的测评方法选择 中层管理人员的工作：对其管辖的范围内工作再次分工，并加以激励和监督，完成计划、组织、领导和控制等管理职能。 有必要采用多种多样的测评工具，以全面涵盖待测的素质 对关键的素质，采用小组讨论、情境模拟等方法； 对非关键素质，采用心理测验、问卷调查等易行方法。;（3）用于高层管理人员的测评方法选择 高层管理人员的工作：担任着经营决策、策划、指导与领导的职能。 素质模型：一般智力水平、工商管理能力、创造型思维能力、较高的成就动机、灵活机敏但有原则、坚韧的毅力、沟通能力、开放和变革意识。 谨慎选择，保证测评工具的信度、效度和公平性，如评价中心方法。;（4）用于不同岗位系列的测评方法选择 一般岗位系列：生产、营销、人力资源、财务、采购。 一、该岗位的基本素质要求侧重哪些方面，选择相应的测评工具。 二、测评方法是否适合岗位，如营销人员——小组讨论、面试和情境模拟；财务人员——问卷、测验等方法。;针对被测组织特征的测评方法选择;（2）针对企业文化特征的测评方法选择 企业文化是企业中长期形成的，为所有成员共同接受的共同思想、作风、价值观和行为标准，是一种具有企业个性的信念和行为风格。 不同企业在企业文化的重视、培育力度不同，其企业文化影响程度就不同。 在对企业进行测验设计时，有必要了解其理念和文化追求，了解企业文化的建设善，据此有针对性地使用不同内容的测验。;第六节 测评中的心理干扰及对策;测评前的心态及其调控;测评前的心态及其调控;测评中的心态及其调控;（2）近因效应误差 因新近中观察的结果影响强烈而产生的测评误差。 新近的观察印象往往记忆犹新，历历