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XX集团人才盘点项目启动会项目启动会议程为什么启动盘点项目本次盘点项目的目标胜任力模型对人才盘点及发展的意义（如何与未来人才发展项目做链接）本项目的后续工作安排源起：企业快速发展——快速成长的人才需求增加外部环境大部分公司预期在未来五年内超过40%的职位会发生很大的变化。职权边界将越来越模糊，工作范围将需要不停地重新定义，围绕快速发展的业务运转。所以，企业越趋需要能快速应变，开放学习和敏捷应用所学的知识和技能，创造引领企业发展的领导者。XX集团于在业务层面为进一步实现跨地区、连锁化、品牌化发展实现XX集团做大做强的战略目标;在组织层面人力资源储备不足且缺乏科学有效的人才识别工具、方法的现状，为有效解决人才队伍建设问题,XX集团拟于近期在全系统内开展人才盘点工作。 企业团队岗位研究发现：岗位要求更加复杂组织更为复杂完成工作需要更加独立并相互依赖下降下降维持不变维持不变增加增加产能效率逐年增加需要更多获取对于组织内外部信息下降下降维持不变维持不变增加增加研究发现：业绩增长与人才息息相关23%13%10%7%23%10%13%17%7%Stuck in Premium PositionInnovation Management BreakdownFailed Acquisition70%创新管理失效过早放弃核心产品停滞不愿意改变并购失败组织因素战略因素6%5%4%2%6%5%4%2%Overdependence on Key CustomersNo Clear StrategyAdjacency FailuresVoluntary Growth Slowdown对关键客户过于依赖无明确策略区域扩张失败主动增长放缓9%2%2%9%4%2%2%4%Talent Bench ShortfallBoard InactionIneffectiveOrganization DesignIncorrect Performance Metrics80%人才短缺董事会无作为低效的组织设计不恰当的绩效指标影响企业业绩的因素中有80％与人才管理相关7%4%1%1%13%7%4%1%1%NegativeRegulatory ActionsEconomic DownturnNational Labor Market InflexibilityNegativeGeopolitical Context外部因素负性监管行为经济衰退全国劳动力市场缺乏灵活性地域、政治与环境因素优秀人才对业绩影响2X90%优秀的核心人才可以实现超过90%的收入优秀的核心人才可以达到2倍以上的利润增长率研究发现：优秀员工的胜任行为直接导致绩效差异在每一个岗位上，总有些人做的比其他人要好，这是因为他们用不同的方式去工作。研究发现，这些不同点与那些业绩优秀者的个人特性有关。业绩优秀者并不是将同样的事情反复地去做，而是做了不同的事情。他们做事的行为方式是直接导致高水平业绩的主要原因。“在其他的导致在竞争中获胜的因素变得不太重要时，员工及员工的工作方式依然是极为关键的区分因素。” Jeffrey PfefferCompetitive Advantage Through People人才标准的梳理对企业的商业产出有正相关性组织战略胜任力模型是人才策略落地的应用载体“根据我们的研究，世界一流的公司都花费了大量的成本在胜任力管理上，从而改善他们的人才，继而取得业务上的成功。然而仍然有许多公司都没有意识到这一关键点。” ,2007“相比没有核心胜任力模型的组织，那些在人才招聘，学习发展和继任者计划中很好应用统一胜任力模型的组织所取得最终业务产出高达5倍之多。” ,2007 人才策略留选胜任力模型育用高绩效人才坚实的业务产出单纯寻找人才共性已经不能应付瞬息万变的企业需求通过建模确定人才标准必须考虑以下几点：-人才画像既有核心的、亘古不变的标准，也有因情境和形势而变化的因素建模必须跨越单一时间点的数据总结，同时考虑企业前瞻性的信息模型的基础建立于科学性的统计，内涵则反映了企业的文化特质人才选拔侧重稳定的特质方面，人才发展则强调行为的发展和调整企业所面临的人才挑战往往是因为缺乏结构化和科学性的数据冰山模型测评难易度选招聘育培养用晋升稳定度绩效多变较易缺乏量化指标而单纯靠主观判断评估绩效；绩效指标和工作重点和公司战略链接不清楚行为动机性格智力价值观企业内的人才评价语言系统缺乏一致性，形成“众说纷纭”的模糊状态潜质潜质维度始终处于无形之中，企业缺乏有效的工具和方法识别“未来”的人才较难稳定他们是如何综合影响工作绩效？ 胜任行为（行为特征）内在因素经验知识技能————认知性格动机价值观展现行为绩效结果习得外部因素要求资源支持机会激励因素潜力特质此次实施项目的背景XX正处于迈进新阶段的快速发展期，高质量的人才输入是公