组织行为与组织设计.pptx

组织行为管理学中国人民大学劳动人事学院许玉林;第七部分：组织行为;第十六章：组织与组织设计;二、整体的组织系统;三、组织系统的运转需求 资源的需求 组织行动过程的效率需求 组织的实际产出需求 组织的发展需求 组织与环境相一致的适应性需求 组织构成要素中人的满足需求;四、组织形成的要素 组织的形成具有四大要素 工作和任务要素 技术要素 人员要素 组织的实体要素 ;第二节：组织的结构特征 一、概念： 组织结构是组织内部各个部门关系的一种模式，它决定了组织的指挥系统与沟通网络;二、组织结构的系统构成 生产的系统 物质资源的支持系统 人力资源系统 组织运转的保持系统 组织与外部环境的沟通系统 组织的管理系统;三、组织结构的特征 组织结构的形成要体现出以下几个方面的特征 组织结构的职能化特征 组织结构的规模特征 组织结构的人员特征 组织结构的权力特征 组织结构的分配特征 组织结构的沟通特征;四、组织结构分类： 1、直线制;2、直线 - 职能制;3、双层结构;4、矩阵式” 应变能力强 项目结构为完成特定的任务，如技术引进;第三节：组织的设计 一、传统原则： 1、工作专业化（分工）原则：任务的划分和分工 2、部门化原则 3、管理幅度控制原则 4、直线－－职能控制原则 5、统一指挥原则 6、授权与分权原则 7、职、责、权对等原则 8、等级制度原则;二、现代的组织设计; 七S理论;三、比较评价： 1、现代设计依然考虑传统设计原则 2、现代设计更具有灵活性和应变能力 3、开放的社会系统，而传统的社会系统则是封闭的 4、小型化发展;四、组织设计的分类 按照组织内部的职能进行组织设计 按照组织运行的地区特征进行组织设计 按照产品进行组织设计 按照用户或消费者进行组织设计;第十七章：组织变革与发展;二、组织变革的系统观：;三、组织发展的哲学观 组织的发展经历了三种不同的变革哲学观的变化 传统的哲学观：认为组织发展的结果是提高生产率 组织发展的人际关系哲学观：认为组织发展的结果是为了提高人的满意度 组织的人力资源发展哲学观：求得组织的全面发展;第二节：组织变革的模式及其阻力 一、模式：;二、变革的阻力 哈佛大学的科特认为： 1、从自己利益出发，不顾组织的利益 2、不明白变革的意义，对发动变革者缺乏信心 3、对变革的后果与变革者估计不同 4、顾虑自己的技能和知识过程;1、个人阻力： 1）职业认同－－稳定的要求 2）人际关系的适应 3）担心 4）守旧 5）对旧组织的依赖 6）经济上的原因;2、组织上的阻力 1）权力结构的变更 2）结构 3）资源 4）组织的协议 5）使组织倒退;三、克服阻力的方法 1、参与 2、对阻力因素进行对比分析 承认的理由 反对的理由 3、树立变革者的威信 4、心理适应 5、注意团体规范;第三节：组织发展的实施 一、工作设计：对三个方面的设计 工作内容 多样、自主、复杂、难度、完整性 工作职能 满足员工的要求 责、权、沟通、协作 工作关系 与他人的关系;二、方法： 1、工作专业化－－机械生产 2、工作扩大化（横向的）－－承担多样化工作，减 少对单调工作的乏味 3、工作丰富化（纵向的）－－秘书不仅仅是打字， 要参与决策、设计、维护等，提供机会、增加 责任感 4、弹性的工作时间 5、目标管理 6、斯坎隆制－－劳资合作、节约支出、集体奖励 7、职业发展 8、质量管理;第四节：组织发展的过程 一、组织发展的社会过程 社会心理学家勒温认为：组织的发展经历了三个社会变化过程，主要是针对变革中人的因素而完成的 解冻：是指激发人的改革动机 发展：出现适应于变革的行为模式 冻结：保持有利于变革的行为，使变革持续发展;二、组织的发展阶段 组织的发展经历了五个阶段 第一阶段：“危机”阶段，依靠创造力而成长 第二阶段：“自主”阶段，依靠组织的指挥而成长 第三阶段：“控制”阶段，依靠组织的授权而成长 第四阶段：“官僚”阶段，依靠组织间的协调而成长 第五阶段：“新的危机”阶段，依靠合作而成长;第五节：组织发展的动力分析 一、组织发展的动因 组织发展的内部动因 组织目标的调整 组织功能的调整 组织结构的调整 组织人员的调整;组织发展的外部动因 组织环境的变化 社会需求的变化 技术的发展和变化 组织管理方式手段的变化也是组织发展的动因 二、组织发展的动力构成 成长的力量 阻碍的力量;三、组织发展的阻力与限制 来自于组织中的人的阻力 职业稳定的需求 个人利益的冲击 担心、守旧 人际关系的适应性 经济因素 来