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天马行空官方博客： /tmxk_docin ；QQ:1318241189 ；QQ 群： 175569632 一个国有企业绩效考核案例 （一） 现代社会的商业竞争日趋激烈， 商业环境的复杂性和不确定性也不断增加， 在这样的条 件下， 企业越来越认识到通过改善管理来应对挑战。 管理中的核心问题是对人的管理， 这就 使得人力资源管理在现代管理者心目中的地位更加重要。 如何对员工的绩效进行考核， 是企 业管理者所面临的一个重大问题。 绩效考核是人力资源管理的一个核心内容， 很多企业已经 认识到考核的重要性， 并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。 但目前许多国有企业的 绩效考核工作仍然存在一些误区。 （二） A 公司， 成立于五十年代初。 经过近五十年的努力， 在业内已具有较高的知名度并获得 了较大的发展。 目前公司有员工一千人左右。 总公司本身没有业务部门， 只设一些职能部门； 总公司下没有若干子公司， 分别从事不同的业务。 在同行业内的国有企业中， 该公司无论在 对管理的重视程度上还是在业绩上， 都是比较不错的。 由于国家政策的变化， 该公司面临着 众多小企业的挑战。 为此公司从前几年开始， 一方面参加全国百家现代化企业制度试点； 另 一方面着手从管理上进行突破。 绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高 导领导非常重视， 人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。 人事部是在原有的考核制度 基础上制定出了《中层干部考核办法》 。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年 的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。 A 公司的做法通常是由公司的高层领 导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报 告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工） 、向科级干 部甚至全体职工征求意见（访谈） 、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见 后报公司总经理。 考核的内部主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、 经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工 作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能 力的定义则比较抽象。 各业务部门 （子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都 进行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后， 公司领导在年终总结会上进行说明， 并将具体情况反馈给个 人。 尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、 工资的升降等方面挂钩， 但最后的结果总 是不了了之，没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。 子公司的领导对于下属业务人员的考核 通常是从经营指标的完成情况 （该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务） 来进行 的；对于非业务人员的考核， 无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。 通常的 做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 这种考核方法，使得员工的卷入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司 在第一年进行操作时， 获得了比较大的成功。