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— PAGE \* Arabic 1 — 上海人力资源三级考试重点整理 第一篇人力资源规划  人力资源规划中存在的问题  1.人力资源规划与企业战略不相适应  2.人才配置有问题（或用人标准有问题，例如让技术人才去做管理）  3.缺乏人员供给计划（人员供给两种方式：一是企业部提升，二是外部招聘）  4.没有培训措施（或者说没有与其它规划相协调）  5.缺乏人力资源费用预算  6.缺乏储备干部机制（人员储备工作）  第一章人力资源预测  1.人力资源信息库  人员数量员工类别员工素质  年龄结构职位结构  2.人力资源需求预测的影响因素  外部环境因素：劳动力市场的变化、政府相关政策的变化、行业发展变化  部因素：企业目标的变化、员工素质的变化、组织形式的变化、企业最高领导层理念  3.人力资源需求预测方法  定性方法：德尔菲法经验预测法现状规划法分合预测法描述法标杆法  定量方法：回归分析法趋势外推法比率分析法工作负荷预测法劳动定额预测法计算机模拟预测法  4.人力资源需求预测步骤  需求预测由现实人力资源需求、未来人力资源需求及未来流失人力资源预测需求三部分组成（1）根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置  （2）进行人力资源盘点，统计人员缺编、超编及是否符合职务的资格要求  （3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，并修正统计结论  （4）该统计结论为现实人力资源需求预测  （5）根据企业发展规划，确定各部门的工作量  （6）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计（7）该统计结论为未来人力资源需求预测  （8）对预测期退休的人员进行统计  （9）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测  （10）统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求预测  将现实人力资源需求、未来人力资源需求及未来流失人力资源预测需求进行汇总，即得企业整体人力资源需求预测  5.人力资源供给的影响因素  外部人力资源市场：社会生产规模的大小国家的经济体制经济结构状况所有制结构科学技术进步  企业部人力资源市场：在职员工的年龄分布和离职及退休人数  6．供给预测的方法  部供给预测：技能清单法、马尔可夫分析法、管理人员接替计划法  外部供给预测：  7.供给预测的步骤  （1）是对将来能从部和外部得到的员工数量和质量进行预测  分析企业员工现状、分析企业员工流动情况及其原因、掌握企业员工提拔和部调动情况  分析工作条件、掌握企业员工的供给来源和渠道  （2）供给预测的具体步骤  A.进行人力资源盘点，了解企业员工现状  B.分析企业职务调整政策和历史员工的调整数据，统计出员工调整的比例  C.向各部门人事决策者了解可能出现的人事调整情况  以上情况汇总，得出企业部人力资源供给预测  分析影响外部人力资源供给的地域性因素和全国性因素，得出企业外部人力供给预测  7.供求平衡的影响因素  （1）业务高速发展（2）人员流动  （3）培训与开发（4）绩效管理  8.人力资源的供求平衡  （1）供不应求：  短期不足：加班、聘用临时工  长期不足：富余人员调往空缺岗位、拟定培训和晋升计划、  进行外部招聘、提高员工劳动效率  （2）供大于求：  临时方法：进行全员轮训、加强培训使员工自谋职业、减少工作时间、多名员工分担以前少数员工  长期方法：永久性辞退、合并或关闭臃肿机构、鼓励提前退休或退  第二章人力资源管理制度建设  1.人力资源管理制度构成  基础性管理制度：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利的规定；劳动防护用品与安全事故处理的规定；其它如职业病防治与检查的规定。员工管理制度：工作时间、考勤、休假的规定，女工劳动保护与计划生育的规定，员工奖惩的规定，员工差旅费管理、佩戴胸卡、隐私出境的规定，员工部沟通渠道的规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定  2.建设原则  （1）促进企业与员工共同发展  （2）紧密结合企业实际情况  （3）严格遵守国家法律法规原则  （4）根据企业变化