薪酬制度与长期激励机制的设计与实施.pptx

1998年10月8日 中国 上海;目 录;为什么要进行薪酬制度设计;为什么要进行薪酬制度设计;为什么要进行薪酬制度设计;为什么要进行薪酬制度设计;为什么要进行薪酬制度设计;为什么要进行薪酬制度设计;为什么要进行薪酬制度设计;怎样设计完整的薪酬体系;薪酬调查与定位（外部均衡）;薪酬调查与定位（外部均衡）;薪酬调查与定位（外部均衡）;薪酬调查与定位（外部均衡）;薪酬调查与定位（外部均衡）;薪酬调查与定位（外部均衡）;薪酬调查与定位（外部均衡）;薪酬调查与定位（外部均衡）;薪酬调查??定位（外部均衡）;薪酬调查与定位（外部均衡）;薪酬调查与定位（外部均衡）;薪酬调查与定位（外部均衡）;薪酬调查与定位（外部均衡）;薪酬调查与定位（外部均衡）;岗位评估（内部均衡）;岗位评估（内部均衡）;岗位评估（内部均衡）;岗位评估（内部均衡）;岗位评估（内部均衡）;岗位评估（内部均衡）;岗位评估（内部均衡）;薪酬结构设计;薪酬结构设计（城市平均薪酬指数）;薪酬结构设计（行业学历与薪酬平均数）;薪酬结构设计（行业经验与薪酬平均数）;薪酬结构设计（国外科技公司薪酬等级）;薪酬结构设计（新华信建议）;薪酬结构设计（各国薪酬构成比较）;长期激励设计;长期激励设计;长期激励设计;长期激励设计;长期激励设计;持股计划高科技企业薪酬体系的依据;持股计划高科技企业薪酬体系的模型;持股计划原理;持股计划问题的出发点;持股计划四大目的;持股计划人力资源资本运作; 世间万物，人是最宝贵的。人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。新机遇、新挑战，新科技、新发展，对人力资源的开发提出了新的要求。亚太地区人力资源丰富，应当好好开发利用。要将人力资源的潜力转化为现实发展的优势，需要采取有效的措施，创造有利于人才辈出、人尽其才的环境，特别是要注重人力资源开发，加快人力资源能力的培育。这对各成员的持续发展至关重要。 ;持股计划“ 人力资源资本运作”的概念;持股计划“人力资源资本运作”提出的背景;持股计划管理技术骨干的市场价值发现机制;持股计划典型案例—袁隆平;持股计划人力资源资本运作的利益特征;持股计划人力资源资本运作的复杂性;持股计划人力资源资本运作—企业家“上市”;持股计划中介机构独立财务顾问）的作用;持股计划员工持股、期股制探索;持股计划高科技企业股权激励探索;持股计划基本范畴（1）;持股计划基本范畴（2）;持股计划实现工具;持股计划股票期权（认股权）的定义;;持股计划典型的股票期权实施形式;持股计划主要形式;持股计划设计持股计划的四个原则;持股计划实施的四个要素;持股计划新华信曲线;持股计划实施中的四个关系;持股计划实施中的两个来源;持股计划实施中的两个问题;持股计划实施中应避免的情况;持股计划实施中的调整因素;持股计划几点认识;形成薪酬体系文件; 欢迎就具体问题进行交流，谢谢大家！