薪酬分配体系操作手册.pptx

绩效管理体系及薪酬分配体系 操作手册 ;序言;;绩效考核设计原则与框架;考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略 目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。;绩效管理在HRM体系中的位置;绩效管理;;;确立评估工作要项（一）;确立评估工作要项（二） ——依意义属性划分;1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核 （结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具 ;;绩效考核执行机构及人员 ;评 估 总 流 程; 绩效体系;管理者的主要职责;;目标管理体系制定是一个明确怎样达致目标的过程;;龙???杰时装有限公司 部门 月工作任务安排表;绩效考核操作方案;日常考核操作体系;操作说明;普通员工每月工作表现记录卡;绩效评估中可能出现的错误;绩效评估中常见的人为偏差; 绩效面谈的定义与目的;绩效面谈（工作反馈）注意事项;抱怨处理技巧;纠正部属的沟通策略;面谈效果评价;部门经理月度业绩考评表;部门经理月度业绩考评表;部门经理月度业绩考评表;100%; 干部专项任务考评表;;;干部综合素质测评表;干部综合素质测评表（续）;;;人力资源部满意度调查表;总经办满意度调查表;;;绩效考核结果处理系统;操作说明 ： 在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。 在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据；总排名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。 人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。;中层管理干部的排名; 考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向 ;经综合分析，根据考评结果决定……;普通员工整体排名方法;;普通员工全员排名计算方法（案例）;;绩效与工资挂钩方案之一 ——根据排名结果确定绩效工资权数;绩效与工资挂钩方案之二 ——根据销售业绩控制绩效工资总量;员工每月绩效工资计算公式;各层级每月考 核结果总排名