行为的面试培训课件.pptx

基于行为的面试（STAR）找到合适的人对企业越来越重要招聘技能的重要性 早在2000多年前苏格拉底就提出人力资源管理最重要的是要实现“人与工作的匹配”“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。 ——杰克 · 韦尔奇 新法实施后，请神容易送神难。用错人的后果越来越严重招聘成功的关键所在人力规划是前提； 任职资格分析是基础；招聘策略是保证； 人才考核是关键；合理的科学的有效的灵活的人力规划资格分析人才选拔招聘策略招不招如何吸引如何选择招聘什么招多少应聘者合适的人样的人人才选拔的实质如何从已知把握未知（将来的工作绩效）哪些已知能够很好的预测未知（将来的工作绩效）诸葛亮的七观法问之以是非而观其志穷之以辞辨而观其变资之以计谋而观其识告之以祸难而观其勇醉之以酒以而观其性临之以利以而观其廉期之以事以而观其信《吕氏春秋·论人》的“八观六验”法达则观其所礼富则观其所养贵则观其所举听则观其所行居则观其所好习则观其所言穷则观其所不受贱则观其所不为喜之以验其守乐之以验其僻怒之以验其节惧之以验其特哀之以验其仁苦之以验其志。周代测试内容在我国周代，选拔官员要进行诗书礼乐骑射六方面的测试 现代人才选拔方法面试根据具体形式个别面试小组面试成组面试会议型面试根据提问种类结构面试非结构化面试根据压力情况操作综合式压力式情景模拟公文处理模拟法无领导小组讨论法角色扮演法案例分析法管理游戏工作样本法测试知识考试智力测试成就测试职业兴趣测试人格测试能力测试录用之后的试用录用之前的“赛马”背景调查为什么面试的内容应基于行为？绩效来自于产生“高绩效的行为”判断未来行为的最好办法是过去行为！（行为一致性原理）——判断一个人能做什么的最好办法是了解他做过什么！习惯与行为的逻辑关系强于理性/情感与行为的关系“八观六验”以及诸葛亮的“七观”是否行为面试？用STAR 面试的原则 用应聘者叙述的过去的行为事例来评判应聘者未来的行为事例. 以决定是否录用应聘者.确定问题和关注回答是关键基于行为的STAR原则 你在面试中问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙去脉， 即事情发生的背景；应聘者承担的任务；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后果 S---Situation ( 情况 ) T---Task ( 任务 ) A---Action ( 行动 ) ? 应聘者所采取的行动 R---Results ( 结果 )?应聘者的行动所带来的结果STAR面试问题举例请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。请举一个你在工作中提前发现某个问题的事例。请描述一下你最近一家公司的工作环境最近，请你详细地描叙一下在你的工作中对需要改进的地方进行改进的情况。Practice：STAR面试练习 从右边职位中选择一个确定几个采用STAR方法面试的关键问题优秀大学生？销售人员？管理人员？高阶专业人才？保洁面试大学生的8个核心问题第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。假的STAR可分为以下三类 应聘者所谈事例流于含糊，主观，理论性或为有实践的空谈。有时候，我们会误把这些资料信以为真，并以此目标选才。假的行为事例分为以下三类：1.含糊的叙述: “我通常”…... “大部分情况之下,我会……”2.主观意见: :“我认为……” , “我觉得应该…..” “从我的经验来看…..”3.理论性或不切实际的叙述: ：“我想我……”, 或“ 我将会…” 假的STAR总结含糊的 …总是 …经常 …我们主观的: …我认为 …我相信理论性或不切实际的叙述:…我想我会 …我计划 …我准备应聘者回答问题的种类有完整的 STAR!!只有部分STAR: STA, STR, AR假的 STAR: 如果…., 假如…., 我想案例分析分析下列信息属于哪一类的STAR？1、“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现既定的销售目标。这里面市场信息的搜集和销售策划最重