现行我国公务员激励机制存在主要问题.pdf

我国公务员激励机制存在的问题如下 从激励机制的作用中可以看出激励机制的重要性， 但是我国目前公务员激励 机制还存在着很多的不足、问题，主要有： （一）竞争上岗激励机制设置不科学 目前，竞争上岗激励存在两个主要的问题。 一是人为因素的干扰。 由于竞争 上岗没有打破部门的界线， 往往限于部门内部， 因此，竞争对手之间 “抬头不见， 低头见”；竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好” 。并且在民主评议中， 就个体而言， 主观性判断往往多于客观性评价， 评议结果的高低较难正确反映竞 争人员之间能力的大小、 水平的高低， 更多体现人际关系的好坏。 二是任职标准 不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位， 而没有明确对竞争人员 的任职要求， 包括素质要求和能力要求等， 缺少一把客观、 公正评价任职人员素 质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素 衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段。 （二）考核评比激励机制不全面 为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施办法。 如，福建省制定了《福建省国家公务员年度考核实施办法》 ，此办法明确要求考 核工作注重实绩，坚持客观公正的原则；考核等级分为优秀、称职、基本称职、 不称职四个等次， 其中，优秀人员的比例一般控制在 12%以内；考核结果作为公 务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结 果，强调的是公务员行为过程中的总体表现。 但是，由于岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，而 且政府部门与党政部门之间、 政府各部门之间、 部门内不同岗位之间的考核内容 和标准无法统一， 考核结果的可比性并不强。 同时，年终考核评比中精神激励与 物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些 地方和部门出现优秀等次 “轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温 和，不称职或基本职称的人几乎没有。 如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考 核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的 1‰。可见，考 核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。 （三）职级工资激励机制缺乏吸引力 职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。 职务工资 按职务等级晋升， 若连续两年考核称职可晋升一档职务工资； 级别工资依据工资 政策调整： 连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。 一般 来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，只是时间长短而异。目前，公 务员队伍中存在实职多于虚职的现象，由于同一级别虚实职的职务工资是相同 的，如科长与主任科员，而且，虚职相比实职责任更轻，工作量更少，受监督的 面更小， 因此，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手， 宁要虚职不要实职的 状况，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。 （四）职务晋升激励机制跟不上形势的发展 近年来，我国对公务员的流动采取了很多积极措施， 但还没有从根本上解决 问题，缺乏与社会各类人力资源一样的灵活性，机制比较落后。主要表现在：一 是公务员横向流动较难， 缺乏合理的进出规则， 目前地区间、 部门间也仅仅只有 少数主