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企业招聘总结报告 1. 人力资源工作总结范文 微力课件库  竭诚为您供应优质文档/双击可除人力资源工作总结报告篇一：20XX年人力资源管理工作总结20XX年度工作总结人力资源管理工作总结20XX年是房地产企业进展困难的一年，也是公司管理突破的一年，在这一年里，人力资源管理工作在公司领导的指点下得到了肯定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源管理工作状况报告如下：一、人力资源基本状况截止20XX年12月15日公司总部员工共47人（不含项目部）其中男性22人，女性25人；部门副经理以上员工21人（45%），部门主管以下员工26人（55%）；本科学历9人（21%），专科学历30人（70%），中专以下学历4人（9%），其中有3名公司领导，1名中层领导未统计入内；公司员工平均年龄33.8岁；20XX年度离职人数37人，入职人数45人，综合离职率44%（离职总人数/[期初人数+新入职总人数]*100%），新员工离职率71%（新员工离职人数/新员工入职总人数*100%，入职不满1年的员工），老员工离职率10.6%（离职老员工人数/期初人数*100%，入职超过1年的员工）。二、20XX年完成次要工作（一）加强员工聘请力度，为公司进展补充新奇血液。今年综合部共聘请员工45人，其中高层管理人员（副总监以上）8人，中层管理人员（部门正/副职）10人，基层人员（部门主管以下）27人。通过进行外部聘请，补充了公司需要的人才，基本处理了公司的用人需求，扩充了公司的人才队伍。本人自20XX年7月14日入职以来，共聘请员工11人，其中高层管理人员（副总监以上）2人，中层管理人员（部门 2. 如何对聘请工作进行总结 大致的总结思路和内容是确定的，即通过各种聘请相关数据和目标的统计、分析、对比等发觉和总结出聘请工作中的成果和不足，并实行相应对策。次要包含以下几个方面：  1、聘请完成率分析：这是衡量聘请效果的重要目标。聘请完成率公式是“录用人数/方案聘请人数”，通过对聘请完成率的统计和对比（同比和环比）分析，找出差距，找出未完成的人数及岗位，再细致分析未完成的缘由，以便分析对策并寻求处理方法。  2、平均录用时间分析：这是衡量聘请效率的重要目标。通过累计汇总每一岗位从聘请需求发布至最终录用的时间，再除以已聘请录用的人数。可算出每个岗位的平均录用时间，各岗位录用时间再跟这个平均录用时间去对比，哪些岗位好招不好招就一览无余。与要求录用时间的目标值对比，进一步可分析得出哪些岗位是按时完成的，哪些是延误完成的（为什么会延误也可深挖）。同时有了这个参考及往年历史数据，也便利制定明年各岗位的目标录用时间，对需求的确定和把握也有指点意义。  3、聘请人数相关性分析：统计分析年度聘请录用总计多少人、聘请录用这些人共收集或看了多少份简历？通知了多少人来面试？来面试的人又有多少？面试合格的人又有多少？各项数据层层相除对比，就可得出收集简历数与通知面试人数比（收集或筛选简历质量衡量目标）、已来面试与通知面试的比（电话通知面试质量衡量目标）、合格人数占已面试人数比（简历及面试质量的进一步衡量）、合格人数占录用人数比（未报到或录用缘由分析）。同时这个聘请人数相关性分析可与聘请渠道、细分不同部门、不同岗位进行交叉分析，得出聘请渠道的有效性对比及不同部门或岗位简历或岗位面试的特点，找出差距再加于改善。  4、聘请费用管控分析：本年度用于聘请活动的直接聘请成本或费用总计是多少？有没有超出预算？平均录用人数单位分摊聘请成本是多少？（比往年是添加还是削减）？现场/网络/猎头/内部推举/校内聘请等各聘请渠道的聘请成本比例是多少？可得出通过哪些渠道来聘请是最省钱的或最贵的、而聘请哪些岗位是最省钱或最贵的，以此分析并指点聘请费用的有效管控和成本收入价值最大化。  5、聘请渠道贡献率分析：各聘请渠道供应有效合适简历的对比，以及各聘请渠道录用人数占总录用人数的对比，可看出聘请渠道对聘请录用的贡献率。再结合岗位的细分对比分析，就可看出哪个岗位用哪些聘请渠道更为有效等。这对选择聘请渠道和设计渠道组合方式有很好的指点意义。  6、新员工试用期转正合格率分析：毫无疑问，该目标是对聘请新员工的质量（适岗性）如何的比较有效的衡量目标。假如聘请录用的员工在试用期内流失率过高，还真的必需检讨你的识人技能了。  7、新员工业务贡献分析：这通常运用于生产或销售类的新员工的统计分析，通过分析他们的年度业务（生产/销售）贡献，如产量、销量的统计对比分析，就可更进一步检验和衡量所录用新员工适岗性及全体素养和力量水平的凹凸。  8、聘请岗位薪资情况分析：通过对聘请面试中所了解到的各岗位薪资信息进行统计分析，可得出各岗位的外部薪资范围曲