第六章绩效考核与评价 .pptx

第六章 绩效考核与评价;第一节 绩效考核技术;绩效评估方法分类;一、按考评的 相对性分类;一、按考评的相对性分类;一、相对评价法;(1)简单排序法;（2）、交替排序法（比较）;9、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。七月-21七月-21Thursday, July 22, 2021 10、市场销售中最重要的字就是“问”。16:38:3116:38:3116:387/22/2021 4:38:31 PM 11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。七月-2116:38:3116:38Jul-2122-Jul-21 12、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。16:38:3116:38:3116:38Thursday, July 22, 2021 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。七月-21七月-2116:38:3116:38:31July 22, 2021 14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。22 七月 20214:38:31 下午16:38:31七月-21 15、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。七月 214:38 下午七月-2116:38July 22, 2021 16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。2021/7/22 16:38:3116:38:3122 July 2021 17、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。4:38:31 下午4:38 下午16:38:31七月-21 ;（3）、配对比较法;（4）、强制分布法;案例; 海尔把全体员工分为优秀工、合格工、试用工三种，分别享受不同的待遇，并根据每个员工的工作绩效和贡献大小进行动态转换，在整个公司公布。在海尔集团内部，“三工”的比例保持在4：5：1。 对业绩突出者进行上转，试用工转为合格工，合格工转为优秀工；对业绩不达标者进行下转，甚至被撤下岗位，在内部待岗。; 内部待岗的员工均为试用工，必须在单位内部劳务市场培训三个月方可重新上岗。需要转换的员工由人力资源管理部门审核后，在整个公司公布。 ??? 通过“三工转换”，员工的工作表现能及时得到肯定，解决了员工在短时期内得不到升迁、积极性受到影响的问题，充分体现了海尔“赛马不相马，人人是人才”的用???理念。 ; 每到年底考核时，人力资源部的王经理就特别发愁。平日里大家都把考核当作人力资源部门给的“烫手山芋”，尤其是到了年底，考核结果必然要跟年终奖、晋升等等挂钩，整个公司被一种阴云悄然笼罩。 ???公司为了加强管理，在年初开始实行强制分布。这使得各部门怨声载道，有的甚至把矛头直指人力资源部，说这是在破坏团结。市场部的张经理更是直接找到人力资源部，与王经理大闹了一通。;原来市场部只有3名员工，并且都是张经理从全公司挑选出来的“精英”，现在竟然要把3名下属的综合绩效强制分布出优、良、差三等； 但迫于公司总经理的压力，绩效考核必须推行，由此，企划部原来融洽的工作氛围荡然无存，一个月之内张经理的3名下属则跳槽走了2人。;优点： 等级清晰、操作简便。只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。 激励性强。常常与员工的奖惩联系在一起 强制区分。有效避免评估中宽厚的现象。 ;如何解决？;;;优点： 成本低； 实用； 节省时间、精力； 消除了某种评定误差（趋中性、宽厚性误差） 缺点： 标准模糊使考评结果的不够准确、公平； 无法明确员工绩效优、劣的具体内容； 在不同部门之间员工的绩效，无法进行公正比较;二、绝对评价法;1、自我报告法 自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。 适用：多用于管理人员的自我考评，人数不宜过多 员工自我鉴定表 ;2、业绩评定表法 是一种广泛采用的考评方法，根据所限定的因素来对员工进行考评。 业绩评定表法是在一个等级表上对业绩的判断进行记录。 这个等级被分成几类（通常是一个5级或7级的量表），诸如优秀、一般和较差这些形容词来定义。 与工作有关的因素和与个人特质有关的因素 优点：简单、迅速。 考核表例子 ;3、因素考核法 因素考核法是将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出的总分。 例子：对考核人设定四项考核指标，总分100分 A 出勤 30%，满分30分，病事假一天扣一分，旷工一天