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融化理性人，情感激励妙用 经济学假设人们都是理性人，前文中我们也说明白这个假设有一定缺陷。对于管理者而言，假如你的员工都是理性人，那确定不好办，大家都算计着不愿多干活、不愿多付出，那你还怎么管理团队呢？所以，管理者们要想方法溶化这些理性人，让他们抛开理性的分析与计算，心甘情愿的为企业做贡献。  溶化理性人的最好方法就是让员工把企业当成家，让员工切实体会到自己是企业的一分子，体会到企业的确是关心自己的，体会到领导对自己的关怀。企业的暖和就像温水一样，员工会像巧克力糖一样渐渐溶化。  欧洲在华最大珠宝零售机构比利时TESIRO通灵珠宝的高敬业度和敬业度较好的员工分别占到了20%和65%，远远高于国内企业的敬业度水平。  TESIRO通灵认为，伙伴式管理理念是企业人力资源管理的精髓，这种理念主要强调对员工的敬重，需要站在员工的立场上想问题。伙伴式管理也让员工认为自己是企业必不可少的一员，参与到企业的每一件事情，从“旁观者”变成了“局内人”。  比如，每个季度，公司都会对员工进行一次无记名的调查，调查的内容包括“你的生日、升迁等重要时刻，是否总能收到管理人员和员工的祝愿”，“你的进步与业绩是否受到准时的关注与表扬”，“你与同事间的误会或矛盾是否总能准时被调解”等22条。由人力资源部依据调查结果对现存问题进行评价分析，并作出工作改进措施。这种参与，大大提高了员工对企业的关注程度，并且能够很好地发觉一些高高在上的管理者所不能留意到的潜在问题。  这种关心让员工感到自豪，一个让员工感到自豪的公司，才会让员工不自觉地将自己的利益与公司的利益紧紧联系在一起，在日常的工作行为中，会考虑公司利益与个人利益的平衡，而不会出现时时事事均以私利为动身点的低敬业度状况。这样的员工，才是离别了“理性人”状态的员工，将公司的利益放在了自己心中的首位。  对于企业来说如此，对于领导来说也是如此。无论是谁，都需要公平和敬重。假如总以居高临下的态度待人，自然会让人产生疏远感；假如总以骄傲的姿态待人，也必将招致别人的厌烦。人与人融洽相处的前提是相互敬重，地位不公平或许是不可转变的，但敬重，永久是我们期望从别人那里获取，也应当赐予别人的。所以，领导者，假如想从平凡走向卓越，一定要把自己的姿态放低，站在下属的角度上，关怀他们，敬重他们，真正做到以智经营，以德服人。  松下幸之助有一次在一家餐厅款待客人，一行六个人都点了牛排。等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特殊强调：“不要找经理，找主厨。”助理留意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会的场面可能会很尴尬。主厨来时很紧急，因为他知道请自己的客人来头很大。“是不是牛排有什么问题？”主厨紧急地问。  “烹调牛排，对你已不成问题。”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位特别精彩的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前。”主厨与其他的五位用餐者困惑得面面相觑，大家过了好一会才明白怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担忧，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难受。”假如你是那位主厨，听到松下先生的如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受敬重？客人在旁听见松下如此说，更佩服松下的人格并更喜欢与他做生意了。  时刻真情关怀部属感受的领导，将完全捕获部属的心，并让部属心甘情愿为他赴汤蹈火！对别人表示关心和善意，比任何礼物都能产生更多的效果。  上司对下属要多些仁爱。我们说领导要身先士卒，但更多的应当是和员工在一起，大家是公平的，要真正关心他们的成长，为他们争取福利。关怀和嘉奖的方式有许多种，下属辛苦了，哪怕你说一句“兄弟，你辛苦了”，也是一种嘉奖，说明你怀有一颗仁爱之心，会让对方感受到心灵的暖和。而假如你们的下属在这里工作生活得很不快乐，因为你不够仁爱、你小心眼、一时怕担当责任而让你的下属很难过，你就不是一个好上司。该给下属解决的问题要准时解决，该给他们分担责任的时候要准时分担。爱护和关怀下属是你们分内的工作，而且你们这么做的时候，自己也会感到很欢乐。  有一次，松下幸之助出外旅行，但不久就回来了。员工们很纳闷，于是有一个就走上前去追问原因。松下略带绝望地说：“你们不在，我觉得没意思！”接着，他支配几名员工在工厂中央摆了一个大玻璃箱———里面有一只巨大的短吻鳄！  松下微笑着说：“怎么样，这家伙好玩吧？！”在当时，如此巨大的短吻鳄并不简单见到。员工们在惊愕之余，都高叫着好玩。松下接着说道：“我的旅行虽然短暂，但这是我最难忘的记忆！我把它买回来，是期望你们能与我共享欢乐！”  老板的这一番举动绝不是逢场做秀，类似的事情经常在公司里发生。松下经常到员工中间去，与他们谈天，了解他们对