房企年终人才盘点.pdfVIP

实用文档 房企年终人才盘点 白银时代，人才对房企的重要作用更为凸显。吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中 提出了“先人后事”的企业管理理念，他做了个形象的比喻，当企业这辆车启程之时，首先 要把合适的人请上车，让大家各就各位，再让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里。 人才盘点的重要作用，在于搞清楚谁该走、谁要留下来、谁该重点培养等一系列问题。 一、确定盘点目的与评价标准 人才盘点是一个企业或组织， 为了解所拥有的人力存量及其结构， 透过系统化的科学方 法加以分析、评量的一套程序。 进入白银时代， 房企开始进入一个平台期， 一方面是人才的分化， 另一方面是人员过多 造成的人力资源成本过大。 通过对公司现有人员进行盘点， 可以帮助企业夯实未来的人力资 源规划；找到自身优势，同时发现不足；最终帮助企业达成转型战略目标。 公司不同，人才标准也不一样。成本领先类的公司需要员工学习性强、忠诚度高、遵循 既定计划、关注流程、注重稳定等；业务创新类公司要求员工有探索精神和长期目标，是多 面手，并关注成果等；服务优化、客户至上的公司则希望员工以客户为重、预估客户需求、 寻求客户信息等等。 对于房企来说， 随着行业的分化逐步扩大， 有领导者， 有追随者， 有挑战者。 白银时代， 即便是过去的成本领先型企业， 同样需要业务创新， 由过去的以产品为中心向以客户为中心 转型。当然，在这三者之间， 不同企业会有不同侧重， 自身战略定位的不同决定了每个企业 对人才的诉求也不一样。 很多企业都建立了自己的人才标准。 这些标准在一定程度上反映了他们的发展阶段、 战 略意图、文化和价值观。因此，企业在进行人才盘点前，应面向未来确定“人才标准”。为 此，在人才盘点开始时，企业要明确 4 个层次的问题： （1）要明确企业未来 3~5 年的战略目标是什么？ （2 ）实现战略目标所需要的关键组织能力是什么？ （3）为了支撑各项关键组织能力，需要落脚到哪些关键的岗位序列？ （4 ）关键岗位序列所需的从业人员个体应具备哪些核心能力？ 明晰以上四个问题， 可大致梳理总结出企业人才储备和培养的方向， 为制定人才盘点的 标准提供依据。 . 实用文档 通常，企业也会构建其人才素质模型， 以此作为选拔、 培养和发展人才的指引， 这也是 盘点的重点参考标准。 由于房地产的产业链条很长，一般而言，在梳理盘点标准时， 除了支 撑企业战略发展的通用的能力素质标准外，还应充分体现专业度。 二、选择盘点方法和盘点内容 确定标准后， 接下来就要根据盘点内容对盘点对象进行测评。 根据企业的实际需求， 一 方面，人才盘点可以“全体盘点”——盘点整体人才情况，众多职能、多个职级全部覆盖， 以便有整体和全局性的了解和把握； 另一方面， 人才盘点也可 “重点突出” ，对于房企而言， 城市公司总经理是组织最为关键的群体，详细的盘点和发展他们，往往可以事半功倍。 1. “重点突出”——深度测评后的盘点 首先，用相对完整和多样的测评方法和手段，深入测评能力 / 潜力，结合其他数据如业 绩等，归纳出每个人的优劣势，甚至进行一定的打分评定（如表 1 所示）。 其次，绘制人才地图。一方面，按岗位类别和层级，把