自考人力资源管理.ppt

6.提高面试效果的对策 提高面试效果的对策有：①做好面试前的准备工作。②紧紧围绕面试的目的提问。③对每一个应试者一视同仁。④营造和谐的气氛。⑤保持良好的互动。⑥防止先入为主。⑦注意非语言行为。⑧防止“与我相似”的心理因素。⑨避免暗示。⑩尽可能采用小组面试。 （四）情景模拟p167 情景模拟是现代人才测评中最具特色、最复杂的一项技术。 第五章 招聘管理 第三节 人员选拔 * ppt课件 一、人员录用的原则（简答） p169 五个原则：因事择人与因人任职相结合、平等竞争原则、慎用过分超过任职资格条件者的原则、重工作能力原则、工作动机优先原则。 二、人员录用须注意的事项（选择、简答） （1）正式录用后，要及时通知已录用应聘者，同时，对于未录用的应聘者，要由人力资源部门领导亲笔签名委婉地拒绝。 （2）录用后的合同签订、试用期的培训等工作必不可少，它是关系企业形象的重要工作。 第五章 招聘管理 第四节 人员录用 * ppt课件 （3）如果空缺的岗位没有很大的发展前景，就不要录用能力超强的人。因为对工作感觉不充实的员工会很快对工作感到厌烦，并离职。 （4）对那些频频更换工作的求职者，要特别小心。 （5）在决定录取某个人员时，要考虑这个人是否能跟小组里的其他成员相处。 （6）假如面试后合适的应聘者有好几个，要利用考试的方法，找出最佳人选。 第五章 招聘管理 第四节 人员录用 * ppt课件 一、人员素质测评的含义（选择、简答） p172 （一）素质的含义 素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。 （二）素质的冰山模型 美国著名的心理学家麦克利兰提出了一个著名的素质冰山模型。“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能。而“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机。 （三）素质的洋葱模型 美国学者博亚特兹提出了“素质洋葱模型”，素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等。 （四）人员素质测评的含义p173 人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。 第六章 人员素质测评 第一节 人员素质测评概述 2015.4 2017.4 * ppt课件 二、人员素质测评的作用（简答） p174 三个作用：人员素质测评是科学的人力资源开发的基础；人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具；人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。 三、人员素质测评的原理（简答） p174 四个原理：个体差异原理、职位类别差异原理、测量与评定原理、定量方法与定性方法相结合的原理。 p175 四、人员素质测评的类型（简答、说明分析） （一）配置性测评 配置性测评具有以下特点：针对性、客观性、严格性。 第六章 人员素质测评 第一节 人员素质测评概述 2015.10 * ppt课件 （二）选拔性测评 选拔性测评具有以下特点： （1）强调测评的区分和选拔功能。 （2）测评标准具有刚性强 （3）测评指标的选择具有灵活性 （4）测评结果多以分数或等级的形式呈现。 （三）开发性测评 开发性测评的特点如下： 勘探性、配合性、促进性。 第六章 人员素质测评 第一节 人员素质测评概述 2014.10 * ppt课件 （四）考核性测评 它具有以下特点：（1）测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。（2）它侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。（3）具有概括性的特点。（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。 （五）诊断性测评 诊断性测评具有以下特点：（1）测评内容精细、全面；（2）测评过程寻根究底；（3）测评结果不公开；（4）测评具有较强的系统性。 第六章 人员素质测评 第一节 人员素质测评概述 * ppt课件 五、人员素质测评的原则（选择、简答） p177 五个原则：客观性原则、标准化原则、信度和效度的原则、可行性原则、可比性原则。 六、人员素质测评的发展 （一）西方人员素质测评的发展 西方人员素质测评的发展是从心理测验起步的。 （二）我国现代人员素质测评的发展 三个阶段：萌芽阶段、初步应用阶段、繁荣发展阶段。 第六章 人员素质测评 第一节 人员素质测评概述 2016.10 * ppt课件 一、心理测验（选择、简答） p179 （一）心理测验的定义和特点 五个特点： （1）心理测验是对行为的测量； （2