《激情员工》读书分享会.pptxVIP

激情员工 通过满足员工关键需求而获利 作者： 戴维·西洛塔 了解本书大多数人刚被聘用时都是充满激情的，但在工作一段时间后，往往会推动最初的热情，变得对公司漠不关心。原因何在？本书基于对237家公司的250万名员工的调查和研究得出结论，根本症结在于员工的关键需求未得到满足。认识作者戴维·西洛塔：密歇根大学博士，西洛塔咨询公司创始人。曾任密歇根大学社会研究所主任，常年在耶鲁大学、麻省理工大学和沃顿商学院讲授管理学。曾在IBM公司担任各种管理和研究职位达12年之久。西洛塔咨询公司专注于诊断组织与员工、顾客、供应商等之间的关系。该公司在咨询行业享有极高的全球声誉。目录主流的激励理论三因素理论的内涵（一）公平激励 - 专题1：裁员 - 专题2：考核团队还是考核个人？（二）成就激励 - 专题3：官僚主义 - 专题4：精神激励与物质激励的关系 - 专题5：内部晋升的陷阱（三）同事情谊激励主流激励理论1、X-Y理论2、强化理论3、需求层次理论4、双因素理论5、公平理论6、成就激励理论主流激励理论X-Y理论基于人性假设提出的最早的管理理论人性本善——人性本恶的争论经济人——社会人——复杂人——自我实现人传统的管理观点叫做X理论，即管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。主流激励理论强化理论1、行为主义： 刺激——反应2、新行为主义——强化理论： 刺激——反应——结果 基本观点： 行为结果会影响他的下一次反应。当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现（即行为被强化）；当行为结果对他不利时，这种行为就会减弱或消灭。问题：狗是如何决定是否打架的？取决于过去与其他的狗打架的输赢概率。一次打架的胜利会激励它下一次的打架行为。员工为什么会罢工？ 第一次罢工带来的好处。成就感、个人抱负自我实现自尊自豪，受人尊重尊重友情、爱情、归属感社交需要需求逐级递增保险、健康保障、福利安全需要衣、食、住、行生理需要主流激励理论马斯洛需求层次理论人的需求是有层次，较低层次的需要满足后较高层次的需要才出现；只有尚未满足的需要才能激励人们的行为；优点：能够正视人的各类需要；主流激励理论赫茨伯格的双因素理论保健因素薪酬福利管理风格工作安全人际关系工作环境企业政策保健因素：是产生不满意的重要因素， 少了不行，多了也不一定就满意，因为人们的基本欲望是无法彻底满足的。保健因素的改善只能消除不满意，但是不能产生满意。激励因素工作内容工作责任业绩肯定晋升机会事业发展工作成就激励因素：只有激励因素得到改善，员工才能产生满意。建议： 设计多样化的工作内容来激励员工缺点：多样化的工作内容并不总是容易做到主流激励理论公平理论亚当斯提出来的一种激励理论。又称社会比较理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。社会比较的参照对象： 横向比较：与其他人比较 纵向比较：与历史自己比启示：影响激励效果的，不仅有报酬的绝对值，还有报酬的绝对值； 激励时要尽量做到公平，不要让员工感觉到明显不公平；追求做得更好控制与反控制追求和谐人际关系 影响或控制他人且不受他人控制的需要。 建立友好亲密的人际关系的需要。 争取成功希望做得最好的需要。 亲和动机 权力动机成就动机成就激励理论 由大卫·麦克利兰提出，尽管几乎每个人都认为自己有”作出成就的动机”，但是大约只有10%的人受到成就欲的激励。主流激励理论结论： 人是复杂的，有各种需求，需求的不满足产生则动机；不管时代如何变迁，人种差异、个体差异有多大，从整体而言，人们的基本需求，或者称为关键需求是相同的、且不变的；整合以上诸多研究，提炼出最三种关键需求： 公平需求、成就需求、人际需求。公平成就激情员工同事情谊 公平激励：指在基本工作条件方面受到公正对待。主要有：公平的办公环境；公平的收入体系；一致的沟通方式等……三因素理论成就激励：指通过做好重要的事情而为自己的成就感到豪；因自己的成就而获得赏识；为组织的成就感到自豪。同事情谊：与工作场所中的其他人有着和谐、有趣、合作的关系 （一）公平激励 1.1 工作的稳定性 1.2 公平的薪酬待遇 1.3 尊重（一）公平激励1.1 工作的稳定性（有没有收入的问题？）对员