骨干教师队伍建设长效机制研究.docVIP

精品word可编辑 精品word可编辑 精品word可编辑 骨干老师队伍建设长效机制争辩 一、充分生疏骨干老师的作用　　所谓“骨干老师〞就是指师德高尚、业务精湛、学识广博的学科带头人乃至名师名家，是具有丰富的训练教学阅历，先进的训练理念，把握了肯定的现代信息技术手段，拥有深厚的训练理论功底的专业型人才。骨干老师包括教学能手、教学新秀、训练名师，他们是学校师资队伍的中流砥柱。为了更好地构建学校老师进展的平台，坚持“以人为本、理力并举〞的管理宗旨，凸现“依法治校、以德立校、以情育人、主动进展〞的办校理念，乐观推动“名师工程〞，通过教学能手、教学新秀的培育强化学校师资队伍建设，力争让优秀老师尽快脱颖而出，成为能实践、善争辩、懂创新的新型老师，适应训练事业进展的需要。 骨干老师是一所学校，乃至一个区域训练教学的中坚力气，是训练进展的打算性因素之一。他们影响着训练改革进展的进程和训练教学质量的提高。因而，骨干老师作用的发挥，是一所学校或一个区域训练教学质量不断提高的关键，它表达着一所学校或一个区域训练特色创立与进展的程度。 目前，训练的主要冲突，是人民群众和社会进展对训练更多更高的需求同优质训练资源供给缺乏的冲突。解决这一冲突的根本出路在于进展高质量的训练，建设高素养的老师队伍，尤其是在新课程理念下，学校要全面推动素养训练，促进训练的均衡进展。学校要实现训练的公正、公正，关键在于培育一个高素养而且配置合理的老师群体，在这个群体中，骨干老师队伍的打造与示范作用的发挥不容无视。　　新一轮课程改革给训练进展带来了新的机遇与挑战，它强调同学自主地学习或与同伴合作进行学习，而老师只能是同学学习的促进者，同学探究的合作者，同学进展的引导者，共性化教学的创新者和新课程的建设者。老师将面临训练教学方式与方法、教学策略以及老师角色重新定位等一系列观念的转变。面对新的进展形势和任务要求，学校必需进一步加强骨干老师的培育，做到典型引路，盘活老师资源，快速培育与造就大批适应素养训练和根底训练课程改革需要的新型师资队伍。确保训练的可持续进展，其意义重大而深远。 二、乐观构建骨干老师的培育机制　　老师的生命是从老师职业开头的，老师在自己的职业中和工作中，要求查找精神的满足。他们成长和进展的每一步都来自对自身的反思，对自身的评价和对自身的改造。老师的育人功能特殊表达在用人类的才智和阅历去训练同学，去启迪同学的心灵，鼓舞同学调动生活的热忱，加深对生活意义的理解。　　骨干老师是老师队伍中的排头兵和动力源，因而，着力培育骨干老师，是学校师资队伍建设的重点。为了更好地促进骨干老师走向成功，学校应建立各种管理机制，依据各个层次培育目标和具体要求，树立典范，以骨干老师为典型赐予精神和物质嘉奖。对骨干老师的职业道德、业务素养、科研力量和训练教学实践进行考核评估、并与评先、评优、评职结合起来，让骨干老师发挥其示范作用、典范作用，以他们的人格魅力，过硬的教学、教研功夫，无私地撒向宽敞老师。依据我多年的教学阅历及在学校的教研工作、校本教研工作方面积累的阅历，对骨干老师的培育机制提出以下几点建议供参考： 1、培育目标 〔1〕．不断更新训练观念，使之符合创新训练和素养训练的要求，更新学问结构和力量结构，使之具有综合训练的力量和锐意创新的力量。 (2).进一步进展自己的共性特长，使之具有鲜亮的训练、教学共性，并创出自己的训练、教学风格和特色。 〔3〕．进一步拓宽培训渠道，以抓师德、抓教改、抓科研为主要途径，引导青年老师拔尖，促进青年老师成名。 〔4〕．逐步构建校本培训模式，形成校本培训体系，建立校本培训机制，使校本培训逐步科学化、标准化、系列化。 2、培育内容 〔1〕.老师根底理论模块：课程改革与素养训练根底理论、现代训练理论原理及运用等； 〔2〕．课程教学争辩模块：各科试验教材争辩，不同教材的教法争辩，综合性学习等专题争辩，课堂教学艺术、课堂观看与评估争辩及学业评价的命题与分析等。 〔3〕．信息技术于课程整体模块：多媒体课件制作及应用、信息技术及课程整合等。 〔4〕．训练科研实践模块：训练科研理论与方法争辩的专题，训练科研论文撰写专题，科研课题立项、争辩、结题与成果鉴定； 〔5〕．学科校本教研模块：学科校本教研的根本理念与形式、校本教研的课程开发、校本教研的活动设计等专题争辩与探究； 〔6〕．训练实践考察及成果呈现模块：上争辩课、汇报课，外出学习考察，学习优秀阅历等。 3、培育对象 按教学年限与年龄，将老师分成三组，实施分层管理，分级培育。 〔1〕.新老师(教龄1—3年)，是根底性培育阶段。培育工作从“应知应会〞着手，使青年老师把握训练教学的常规要求和教学技能。 〔2〕.骨干老师(教龄在3年以上，年龄在35周岁以下)是进展性培育阶段。依据每个青年老师共性进展的特点，为他们