全面人力资源薪酬绩效策略培训教材.pptxVIP

全面薪酬策略 ;对员工的薪酬激励好像总是面临尴尬境地;目 录;我们究竟应该如何看待薪酬的本质和效用;怎样的系统性解决方案才能有效解决薪酬激励的问题;阶梯形激励策略;现代组织全面薪酬模型;;通用电气薪酬激励五原则;重用A类：2-3倍于B类的奖励 培养B类：每年加薪 去除C类：没有任何奖励和加薪;个人发展往往是具有良好潜质的人才最为关切的酬赏;;目 录;全面薪酬管理流程中的角色分工;现代企业的薪酬管理不但作为HR关键流程的核心环节，而且其本身也具有系统化的实施框架; 就业市场的供需现状 生活成本 公司文化和管理理念 组织机构规模/行业中的竞争地位 工作性质/环境/地点 公司的支付能力;对外公平：在外部可比市场上具有适度的竞争力 对内公平：公司内部价值不同的职位具有不同的薪酬政策和支付标准 对人公平：具有不同绩效、不同技能、不同个人特性的人，适用不同的薪酬标准 财务能力：公司具备足够的财务支付能力和现金流 政策合法：会计和税务方面符合国家法律法规的要求;误区 ：获取外界人力资源的“价格”越低越好 ;;Compensation 薪酬;薪酬政策必须灵活运用、并明确体现各个主要薪资成份的效用;目 录;业绩评估与薪酬相挂钩的几个子流程;关键业绩指标和能力指标的评估结果应与薪酬挂钩;关注薪资构成趋势;;设计专有的奖金模式以鼓励“超额”业绩;激励与业绩挂钩的实务模式;;绩效导向的差异化支付薪酬策略;股票期权计划 STOCK OPTION 上市公司授予部分员工以某一固定价格在某一时段内购买或出卖一定数目公司股票的权力 价格 时段 数目 行权的方式 STOCK OPTION 计划的主要目的 激励员工长期为公司服务 将公司的业绩与个人收益结合起来 吸引外部人才的重要手段和工具;另一种有效的长期激励手段 特点 奖励的数额较大 奖励与未来若干年公司的关键业绩指标直接挂钩 奖励的方案事先沟通，承诺 滚动式操作 举例 关键业绩指标：市场份额，利润，销量。。。 2004年建立奖励计划，目标奖金 100,000元，考核：2004，2005，2006的指标完成情况 2004奖励计划兑现日期：2007-1-1 2004奖励计划于2007年兑现时，实际数额可大于/等于/小于100000元，取决与指标完成情况 2006年推出新的奖励计划， 连环滚动……;与绩效挂钩、同时尊重员工个性化需求的自助式福利菜单与个性化福利计划，为员工提供人性化特征明显的扩展激励;业绩—激励矩阵还可以用于员工职业发展的决策;德路科有组织的职业生涯开发系统实施模型;目 录;薪酬体系的发展特征 ;薪酬管理的最新潮流明显区别于传统的“延期奖励结构”,打破传统的“内部公平”观念,宽带薪酬架构也跃跃欲试 ; 工资架构的变化趋势 ;薪酬改革策略的选择渐进式改革？休克式疗法？;薪酬改革的实施步骤设计;;企业变革过程中的业绩变化曲线;我们必须充分了解人们对改革/变化的反应;谢 谢 各 位！ 欢 迎 交 流