2019上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案.docVIP

PAGE / NUMPAGES 　　2019上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案 　　注意事项：1、登陆考试电脑后，务必核对屏幕上显示的个人信息，如与个人实际信息不符，请及时告知监考老师。 　　2、请按照电脑屏幕提示，将您的答题内容写在“备选答案中”。 　　3、对于题干部分较长的试题，可以点击试题界面左上方的“+”展开试题内容； 　　 　　一、简答题（本题共2题，第1题15分，第2题15分，共30分） 　　1、如何评估面试方法和无领导小组讨论的有效性？（16分） 　　评分标准： 　　（1）对面试方法进行有效性评估，主要包括以下3个方面的评估： 　　①提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论，南京志远成功首该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。（3分） 　　②面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现。面试过程中，面试考官应该有意识地避免面试当中可能出现的各种心理偏差。（3分） 　　③面试官在面试过程中技巧的使用情况的评价。（3分） 　　（2）对无领导小组讨论进行有效性评估，主要包括以下2个方面的评估： 　　①无领导小组讨论题目的有效性:主要是看该题目是否有争辩的余地，南京志远成功首是否可以看出被试的决策过程、决量思路。这些结果是否对录用决策起着重要的参考作用以及这些结果与测评指标之间存在什么样的必然联系。（3分） 　　②对考官的表现的综合评价。考官的表现直接决定了测评的客观性和正确性。（3分） 　　2、绩效考评经常会出现哪些矛盾冲突？如何化解这些矛盾？（15分） 　　评分标准： 　　（1）绩效考评可能产生的矛盾 　　由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生以下三种矛盾: 　　①员工自我矛盾。（2分） 　　②主管自我矛盾。（2分） 　　③组织目标矛盾。（2分） 　　（2）化解绩效考评矛盾的措施如下： 　　①在绩效面中，应当做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。（3分） 　　②在绩效考评中，将过去、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，南京志远成功首采用具体问题具体分析解决策略。（3分） 　　③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。（3分） 　　二、计算题（本题1题，共19分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 　　某公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。以甲岗位为例，南京志远成功首其评价要素（Ei），评价指标（Eij），各个评价指标得分（Pij）及其权重（Xij）和评分（Pij·Xij），评价要素得分（Pi）及其权重（Xi）和总评分。如表1中各总栏所示。 　　表1甲岗位综合计分标准表 　　 　　要求2：除百分比系数法外，评价指标的综合计分标准还有哪几种方法？（3分） 　　评分标准： 　　（1）表1中评价要素得分每个空栏1分，共计1×16=16分 　　1.1）专业知识水平指标=80×40%6=32（1分） 　　1.2）工作经验指标=80×60%=48（1分） 　　P1=32+48=80（1分） 　　P1.X1=80×30%=24（1分） 　　2.1）组织协调能力指标=80×40%=32（1分） 　　2.2）沟通能力指标=80×40%=32（1分） 　　2.3）创造能力指标=60×20%=12（1分） 　　p2=32+32+12=76（1分） 　　P2.X2=76×30%6=228（1分） 　　3.1）工作复杂程度指标=60×20%=12（1分） 　　3.2）工作责任指标=80×30%=24（1分） 　　3.3）监督责任指标=80×25%=20（1分） 　　3.4）工作强度指标=60×25%=15（1分） 　　P3=12+24+20+15=71（1分） 　　P3.X3=71×40%=28.4（1分） 　　因此，工作岗位评价总分=24+228+284=75.2 　　表1甲岗位综合计分标准表 　　 　　（2）除百分比系数法外，多种要素综合计分标准的制定方法还有： 　　①简单想加法（1分） 　　②系数相乘法（1分） 　　③连乘积法（1分） 　　三、综合分析题（本题共3题，共51分） 　　1、某机械装备制造公司现有1500人，下设装配总厂和铸锻、中小件、大件等三个加工分厂，随着生产技术和组织条件的变化，以及产品更新换代速度的不断加快，从前年开始，该公司组织同行业专家对现行的劳动定额标准进行全面的修订，新修订的劳动定额标准总水平提高了20%，今年年初，公司人力资源部根据新修订的定标准，正式下达了劳动定额的年度考核计划，同时要求各分厂劳动定额项目主管高度关注定额的执行情况，南京志远成功首每周末都要填写上报各工序工时定额执行情况的统