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《人力资源总监绩效评估的方法》 附完全实用表格 第一节 员工绩效评估的方法 我们通常可以将员工绩效评估的方法划分为比较法、特性法、行为法、结果法、质量法， 下面分别对其进行介绍。 一、比较法 员工绩效评估的比较是指评价者拿一个人的绩效去与其它的人进行比较，从而确定每位 被评估员工的相对等级或名次的方法。这种方法通常是对员工的工作绩效或者是价值从某方 面进行全面的评估，并且根据评估结果设法对在同一工作群体中工作的所有员工进行排序。 一般来说比较法可分为：排序法、强制分布法以及配对比较法。 （一）排序法 排序法是指根据被评估员工的工作绩效进行比较，从而确定每一员工的相对等级或名 次。等级或名次可从优至劣或由劣到优排列。比较标准可根据员工绩效的某一方面（如：出 勤率、事故率、优质品率）确定，一般情况下是根据员工的总体工作绩效进行综合比较。排 序法可分为简单排序法和交替排序法。（1）简单排序法是指管理者把本部门的所有员工从绩 效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)进行排序。（2 ）交替排序法则是指管理者对被 评估员工的名单进行审查后，从中找出工作绩效最好的员工列为第一名，并将其的名字从名 单上划去。然后从剩下的名单中找出工作绩效最差的员工排为最后一名，也把其名字从名单 中划去。随后，在剩下的员工中管理者再找出一名工作绩效最好的员工将其排为第二名，找 出一名最差的员工列为倒数第二名，以此类推，直到将所有的员工排序完。 （二）强制分配法 强制分配法同样是采取排序的形式，只不过对员工绩效的排序是以群体的形式进行的。 强制分配法是按照事物“两头小，中间大”的分布规律，把评估结果预定的百分比分配到各 部门，然后各部门根据各自的规模和百分比确定各等级的人数的方法。强制分配法会迫使管 理者根据分布规则的要求而不是根据员工个人的工作绩效来将他们进行归类。因此，此方法 得出的结果是一个相对的概念，比如说，即使一位管理人员手下的所有员工的绩效水平都高 于平均水平，这位管理者也会被迫将某些员工的绩效评价为“无法让人接受”。 例如 1，在绩效最差的部门中(无法让人接受) ，只能有 1％的员工能够得到最高一级的 绩效评价(TF ＝绩效最佳的前5 ％) ，而在绩效最好的部门中(卓越) ，则可以有 8 ％的员工获得 最高等级的评价。 表５－4 绩效评价等级目标分布的建议性指南 根据部门绩效确定目标员工的绩效等级 部门绩效评价等级 1 员工绩效 等级 有改进 无法 卓越（% ） 优秀（% ） 高标准（% ） 评价等级 类型 余地（% ） 接受（% ） TF ：前 5% 相对 8 6 5 2 1 TQ ：前20% 相对 20 17 15 12 10 OU ：突出 绝对 71 75 75 78 79 VG ：很好 绝对 GD ：好 绝对 TF ： 最 差 的 相对 1 2 5 8 10 5%10 绝对 NA ：无法接受 PR ：正在进步 不 适 用 资料来源：The Coferenc