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一般来说，对任何工作的任职者都可以进行履历分析，但在管理实践过程中，人们通常只是对有着重要职责的岗位（如高层管理者）或者每年需要重复大量招聘的岗位编制量化的履历分析表，主要原因是考虑到履历分析的成本问题。 历表包括的内容很丰富。根据内容的可验证性，可以分为两类： 1. 测评者能够验证核实的项目，如学历、年龄、家庭情况、资格证书等； 2. 测评者不能验证核实的项目，如述职报告、自我工作总结等自我报告的内容。 履历项目虽然根据不同组织，不同工作岗位的要求而不同，但所有的履历表基本包括以下模块的信息： 个人基本情况、一般背景情况、教育状况、能力资格、就业经历、社会经济地位、社会交往、兴趣爱好、个人性格与态度等。 通常情况下，为了在计分时对项目进行分类汇总，在实际操作中，测评人员常常把众多的项目归为以下四大类。 （一）个人基本情况 这类情况包括姓名、性别、出生年月、民族、学历、学位、专业、婚姻状况等。不同企业会根据各自工作岗位的要求设计不同的加分项目。 （一）个人家庭与社会关系 这类情况包括家庭成员情况与社会关系情况。 1.作为评估个人素质特点的参考背景。 2.对本人乃至公司的业务发展可能会有一定的影响。 3.员工管理工作的需要。 （一）履历项目的数量 履历项目内容筛选有以下几个原则： 1. 公平性 履历表的内容必须具有公平性，不能剥夺应聘者的公平就业机会，不能排除特定人群的就业可能。 违反公平性原则的常见现象： ? 学历歧视 “非高学历不可” ? 性别歧视 “男女有别” 为了最大化履历分析的效度，履历项目必须满足岗位相关性这一条件，即所选取的项目内容必须与职位有一定的关联度和针对性。 另外，由于不同的工作岗位对应聘人员的要求不同，因此组织应该依据不同工作岗位的要求筛选预测效度比较高的项目。 不可检验的项目或可检验程度低的项目对于履历分析来说，其效用将大打折扣。 社会认知研究结果表明，人们在相信自己的答案不会被验证的情 况下会以更加社会称许性的方式做出反应。所以，不可验证的项 目相对来说更容易出现伪装，尤其是在人员测评这样的高风险情 境下，申请人有强烈的动机表现出自己最好的一面。测评人员可着重选择更加具体和数量化的项目，如特定的工作技能等，以便最终获得较为科学客观的履历测评分数。 经验法（Empirical approach）和结构/理性法（Construct / Rational approach）是筛选履历项目的两种主要方法。 1. 经验法 经验法是根据项目与效标之间的关系，对每个项目或项目选项进行评价并赋予权重，是最常用的一种履历项目筛选方法。 如：根据经验观察，发现在某一岗位上，女性表现出更高的工作绩效，那么就可将性别作为一个履历项目，并赋予较大的权重。 2. 结构法 结构法是最能满足测评发展专业化和科学化要求的一种方法。 结构法的思路 首先进行职位分析和工作分析，选择一些与职位最相关的结构要素如专业知识，技能、能力、个性特征等建立职位特征模型；然后根据职位特征模型的结构要素的分类，确定每个结构要素由多少测评要素组成以及它们之间的关系；接着，由一组专业人员对每一个测评要素编制若干项目，为了给下一筛选做准备，项目需要准备较多，如每一个结构要素至少准备20个项目；最后，将所有收集到的项目进行汇总，并选择样本进行试测，修正、完善项目的筛选。 经验法和结构法优缺点对比 传记式履历表的项目表现形式 （一）按照回答问题的不同方式 1．是否（Yes-No）型问题 例：你对目前的薪水满意吗？ A．满意 B.不满意 2．连续性的单项选择题 例：你每月用于生活开销的费用是多少（人民币）？ A. 1000元以下 B. 1000元-1500元 C. 1500元-2000元 D. 2000元-2500元 E. 2500元以上 3．非连续性的单项选择题 例：你的婚姻状况如何？ A. 独身 B. 已婚但无子女 C. 已婚且有一个或一个以上小孩 D. 离婚 4．程度大小的评价性问题 例：在过去5年里，你对下列活动的喜欢程度如何？ A. 很喜欢 B. 有点喜欢 C. 不太喜欢 D. 根本不喜欢 活动： ①散步或看电视—