员工流失率高的原因及对策论文4篇.docxVIP

—Word文档，内容具有通用性，下载后可编辑修改— 员工流失率高的原因及对策论文4篇 基层员工流失率高的原因及对策（一） 21世纪是知识经济时代,也是人才主规时代,人才的流性导致 了企业人才流失的严重性.这无疑会给企业带来不利的影响,一方面, 一线员工流动率高会降低企业的生产率；另一方面,会降低企业员工 的工作积极性. 首先,我们来分析一下什么是导致一线员工流动性高、疑聚力不 虽现象的成因. 第一、企业缺乏合理的招聘机制 企业在初期招聘中带给员工多高的期望,比如某企业在招聘中告 知员工企业在日后会给员工提供多少的福利待遇.当员工来公司入职 后才了解到自己所获得的权利达不到自己所期望的. 中国人自古就以诚信为体.企业在招聘过程中所告知给员工在晋 升制度、薪酬福利、工作环境、情感等方面,员工在工作过程中无法 达到实现.员工就会担心公司诚信度问题,会打击到员工的工作积极 性,甚至会令员工对公司产生敌意的态度. 第二、企业当中员工晋升通道不完善 近几年来,中国的本十企业对现代企业制度进行完善和改进,晋 升制度的完善和改进是现代企业制度必不或缺的一部分.晋升制度的 单一、晋升标准的不规范.没有明确的职位下降通道是大多数企业的 通病. 首先?晋升制度的单一、晋升标准的不规范.长期以来,大多数 的企业都采用了以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式.这种模 式导致了行政管理职位人才的不断膨胀S同时也导致了技术岗位人 才的流失和良费.不健全的晋升标准,对员工的晋升缺乏了足够的依 据和严格的标准,从而降低了晋升制度的公平、公正性.其次.没有 明确的职位下降通道.在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下 的现象,考核制度中没有设定很多的里化指标,员工在工作中没有出 现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机.换而言之,员工在 工作中做好或做坏,能力强或不虽都差别不大. 没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象,企 业无法看到员工在工作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作 的积极性. 第三、企业缺乏合理的薪酬励制度 目前很多企业,由于管理基础的薄弱.在薪酬福利和激励制度上 雅以做到细分,无法满足员工的需求.且外,企业对激励制度的理解 十分简单,仅是单纯的奖励和惩罚制度,完全缺失长期的、有效的激 励机制.例如,有一些中小型民营企业销售员业绩的提成完全按照老 板心情的好坏来决定,或提成过了一两个月之后才发放.这会让企业 员工感觉到激励制度的随意性和不完善. 之所以完善新呜新酬制度,就是为了实现员工公平、公正、公开 的业绩提成?防止企让在新新酬洲制度方面造成不公平的现象.通过 对紊酒洲制度的完善,可以让员工在薪酬方面实施“按劳分配,多劳 多得” 第四、企业缺乏对员工的人文关怀 员工关怀是企业坚持“以人为人”核心理念的集中体现.目前很 多企业无法带给一线员工人文关怀,一线员工在工作中备受压力,在 自身无法解压时,一线员工就会选择逃避.且外,对一线员工工作指 导的缺失也会导致一线员工流失的因素.企业无法对员工工作进行指 导,让员工在自身工作中找不出所存在的问题,最终也不会进步. 不重视人文关怀,某种意义上来讲也是对员工本身的不尊重、不 爱护.人文关怀的确实会导致员工和企业之间无法形成共同的价值取 向：也无法给企业带来更高的价值. 分析出了一线员工流动率高、凝聚力不强现象的原因,接下来就 是对这些原因提出针对对性的解决的方案. 第一、建立有效的招聘机制 建立有效的招聘机制,企业首先在人员的选择时增加工作环境则 式,其次员工在入职前企业要讲清楚责权利的关系,使员工对工作内 容更加的清晰,避免出现盲目上岗的现象. 企业在招聘过程中要跟员工表述青晰的职位名称、岗位职责、工 作环境/条件、任职资格等基本内容；同时我们还可以描述下企业和职 业发展的远景.通达基本内容和发展前景的详细描述,让求职者对自 己应聘的岗位进一步的了解,从而再次决定自己是否适应岗位的发展 需求,避免盲目上岗后产生的流动性. 企业在初期的招聘中要对应聘者的薪酬、福利方面做出详细的阐 述和说明.避免应聘者在日后工作中对薪酬、福利方面产生异议.若 条件允许的情况下,企业对应聘者应聘岗信的晋升制度、新酒酬结构、 工作流程和人文关怀方面做出详细的说明. 第二、建立完善的晋升制度 建立完善的晋升制度,首先企业增强岗位的流动性,建立适度的 淘汰机制.对于员工而言,晋升是一种力,能够激发员工内在的潜力, 为了实现企业的目标和自己的目标而努力工作；淘汰降职则是带给 员工的一种压力,员工为了避免自己在工作中额降职,就会充分发挥 出自己的个人潜能.其次,设计双重的晋升通道,企业要实施行政管 理职位晋升通道和技术职务晋升通道相并存.双重的晋升通道可以引 导员工合理的选择适合自己发展的职业路径,避免企业出现技术