第9章薪酬管理.pptx

;基本概念; 1．马斯洛的需要层次论 ? 人的需要的层次性 ? 人的需要的递进性 ? 人的需要的个异性 ; 2．赫兹伯格的双因素理论 四种状态：满意 没有满意 不满 没有不满 两种因素：激励因素 产生满意（内激） 保健因素 消除不满（外激） （工资、奖金、福利） ? 随着温饱问题的解决，内激越来越重要。; 3．亚当斯的公平理论 Op—— 对自己获得报酬的感觉 Ip —— 对自己投入多少的感觉 Oo—— 对他们（或自己过去）获得报酬的感觉 Io —— 对他人（或自己过去）投入多少的感觉 ;? 应注意对公平心理的疏导，引导职工树立正确的公平观； 绝对的公平是没有的。 不要盲目攀比（纯主观的比较） 不要按酬付劳（形成恶性循环） ? 应坚持不课不酬一不经过严格考核则不发报酬 考核要用同一把尺子（公平） 考核要公开进行（公开） 考核要规范和公道（公正）;1．技术等级工资制 1.1 适用于技术比较复杂的工种 1.2 依据劳动质量区分劳动差别，进而区分工 资差别 ?劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、工作责任;　　1.3 由工资等级表、技术等级表、工资标准三方面组成： 工资等级表：确定各级员工的工资标准和员工之间的工资比例关系一览表，较多地使用8级 技术等级标准：不同工种、不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准。 工资标准：指对不同等级员工实际支付的工资数额。; 2．职务等级工资制 2. 1 适合于政府机关、企事业单位的行政人员和技术 人员。 2. 2 按职务的性质区分劳动差别，进而区分工资差别 ? 职务的重要性、责任大小、技术复杂程度 2. 3 由职务名称表、职务工资标准表、业务标准、职责条件等构成 ; 3．结构工资制 又称分解工资、组合工资和多元化工资 3. 1 根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资划分为几部分，确定各部分工资数额，构成工资总额。 3. 2 一般构成： ? 基础工资（最低工资标准或工资的一定比例） ? 职务（岗位）工资 ? 年功工资（如：10元/1年工龄） ? 浮动工资（业绩工资） ; 4．岗位技能工资制 4.1 适合于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。 4.2 依据员工的实际操作岗位和技术水平而规定工资标准 ? 岗位——工作性质、工作绩效 ? 技能——本人技能高低，经验多少 ? 以岗位为主——在什么岗位，拿什么工资; 三、工资形式 1．计时工资制 1. 1 按劳动时间计算报酬 1. 2 优点：适应性强；考核和计量容???实行 1. 3 缺点：与绩效未挂钩，不能反映劳动强度和 劳动效果 ? 克服办法：计时工资+超额计件工资；严格考核 1. 4 分为三种形式： ? 小时工资制 ? 日工资制 ? 月工资制;2 计件工资 2. 1 按劳动成果数量计算报酬 2. 2 优点：劳动成果与报酬之间挂钩，利于提高劳动生产率 2. 3 缺点：短期行为 ? 克服办法：与目标管理相结合（单价包含综合指标?? 2. 4 分为九种形式： ? 直接无限计件工资制 ? 直接有限计件工资制 ? 累进计件工资制 ? 超额计件工资制 ? 按质分等级计件工资制 ;3．工资的辅助形式： 3. 1 奖金——超额劳动的报酬，从企业的利润中提取 ? 分综合奖和单项奖 3. 2 津贴——补偿特殊劳动的额外劳动消耗（职务津贴、夜班、野外作业、井下、高???