第四章人员招聘与选拔.pptx

 人员招聘与选拔 主讲：何培香 思考： 企业需要什么人？如何获得这些人？ 人才（事得其人、人尽其才、人岗匹配） 怎样了解岗位需求？ 岗位空缺情况 岗位具体要求 怎样了解个体差异？ 不同性别 不同年龄 不同专业 不同性格 世界一流企业的看法： “一流是与生俱来的，天才可遇不可求。”——日本索尼公司 “雇用有才华的人比管理平庸的人重要百倍。”——美国微软公司 “卓越的企业应该拥有卓越的人才。”——美国IBM公司 本章主要内容 招聘与选拔概述 人员招募 人员选拔 4-1人员招聘与选拔概述 招聘与选拔的原则 招聘与选拔的流程 招聘者的职责 4-1-1招聘与选拔的原则 —— 适才适用 ●性格特征与岗位性质匹配 ●团队技能互补 ●能力与岗位工作需要一致 ●可塑性比经验更重要（一般员工） 4-1-2 招聘与选拔的流程 人力规划 工作分析 招聘计划 计划审批 招聘宣传 甑选 体检 （含背景调查） 笔试 初次面试 预审、发 面试通知 安排 试用 正式录用 评估 应聘者审批 招募 选拔 评估 录用 4-1-3招聘参与者及其职责 用人部门 人力资源部门 ◆招聘计划的制定与审批 ◆招聘岗位的工作说明书及录用标准 ◆应聘者初选，确定参加面试的人员名单 ◆负责面试、考试工作 ◆录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定 ◆正式录用决策 ◆员工培训决策 ◆录用员工的绩效评估与招聘评估 ◆人力资源规划修订 ◆招聘信息的发布 ◆应聘者申请登记，资格审查 ◆通知参加面试的人员 ◆面试、考试工作的组织 ◆个人资料的核实、人员体检 ◆试用合同的签定 ◆试用人员报道及生活安置 ◆正式合同的签定 ◆员工培训服务 ◆录用员工的绩效评估与招聘评估 ◆人力资源规划修订 4-2 人员招募 人员招募的程序 如何制定招聘计划 影响招募的因素 招募渠道与方法 招募质量的控制 4-2-1人员招募的程序 确 定 招聘需求 编 制 招聘计划 准 备 招聘材料 实 施 招聘活动 招 聘 效果评估 4-2-2如何制定招聘计划 步骤： 确定人员需求信息 选择招聘信息的发布时间和渠道 确定招聘小组 确定选择考核方案 报名截止日期、新员工上岗时间 明确招聘预算 编写招聘工作时间表 草拟招聘广告样稿 某公司招聘计划 （一）招聘计划 根据1999年1月3日第二次董事会决议。向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，销售部经理1名，生产部经理1名。 由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周玮的直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源服务部实施。 （二）招聘进程 2月1日，《解放军日报》和〈新民晚报〉刊登广告。 2月15日至2月20日报名登记 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试 人力资源部经理 签名： 1999.1.10 示 例 4-2-3 影响招聘的因素 外部因素 宏观经济环境 招聘单位所在地区 所要招聘的人员类型及其供求状况 人员招聘的竞争对手 相关的政策和法规 内部因素 组织的发展战略 组织的人事政策 组织对自身形象的宣传策略 4-2-4招募渠道与方法 远翔机械有限公司 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层，相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策是在此基础上作出。传统上，公司一直严格地从内部提拨中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。 这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招聘机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拨，但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，尚待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。 案例 优点 内部招聘 外部招聘 1、了解全面，准确性高 2、可鼓舞士气，激励员工 3、可更快适应工作 4、使组织培训投资得到更快回报 5、选择费用底 1、来源广，余地大，便于招聘到一流人才； 2、带来新思想新方法； 3、可平息和缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取； 4、人才现成，节省培训投资 5、公平性更强 缺点 1、来源局限，水平