技术人员月度考核管理规定.docx

批准 审核 拟稿 ××××××××有限公司 管理、技术人员 月度考核管理规定 （2004 年 4 月） 管理、技术人员月度考核管理规定 一、 目的： 通过公平合理、 及时有效的考核， 奖励表现良好、 对公司做出贡献的员工， 提醒表现欠佳的员工改进工作， 激励员工奋进的热情； 在公司内部适当引入竞 争机制，促进和帮助员工不断提高和发展自我。 二、 适用范围： 公司全体管理人员。 三、 月度业绩考核内容： 1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量 考核占 80%，定性考核占 20%。 2、一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、部门经理核 准；主管级以上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理 核准。 3、定性考核根据不同岗位设置分为“主管及以上人员定性考核表”、“工 程技术人员定性考核表”、 “办公室人员定性考核表”、 “线长定性考核表”。 定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。 4、根据公司质量目标的分解结果， 相关部门负责人增加质量目标完成情况 考核，占 20 分，作为减分项。 5、设立工作失误考核项目，作为减分项。工作失误分为三类： （1）严重失误（扣 20 分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成重大 不良影响或造成经济损失 1000 元以上。 （2）中等失误（扣 10 分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成不良 影响或造成经济损失 500 元以上。 （3）一般失误 （扣 5 分） ： 当月因个人工作失误影响部门整体业绩的 （因 质量问题引起的工作失误不累计扣分）。 四、 绩效考核结果的分档： 1、绩效考核评分满分为 100 分。 2、绩效考核得分 75 分（即任务达成率低于 75%），为当月绩效考核不合 格。 3、绩效考核得分分为三档，其中： 100-75 分为 A； 74-60 分 为 B； 60 分以 下为 C； 五、 工作程序： 1、每月 25 日由直属领导下达下月工作任务，考评双方签字后一式两份： 被考评人、人事行政部各一份。 2、每月 28 日前，人事行政部会同直属主管考核完毕后，将考核结果反馈 给员工。 3、人事行政部将考核得分最后结果交总经理核准。 六、 月度绩效工资计算方法： 1、月绩效工资标准为：月工资总额（加班工资除外）的 20%，具体发放比 例按月绩效考核系数确定。 （1）月考核得分为 A 者， 月绩效考核系数为 100%，全额发放当月绩效工资； （2）月考核得分为Ｂ者， 月绩效考核系数为 50%，发放当月绩效工资的 50%； （3）月考核得分为Ｃ者，当月绩效工资不予发放。 2、扣发的绩效工资的返还： （1）各部门每月被扣发的绩效工资由人事行政部备案，记存于部门绩效工 资账户。 （2）公司每季度对部门及员工进行考核，部门或员工连续三个月平均分数 ≥80 分的，返还季度内暂扣的绩效工资。 （3）部门或员工年终考核合格的，返还年度内暂扣的绩效工资。 3、绩效工资与员工休假情况： （1） 无故旷工半天者，扣发当月绩效工资的 50%；无故旷工一天及以上者， 扣发当 月绩效工资； （2）事假期间不享有绩效工资； （3）病假期间不享有绩效工资； （4）其他国家法定带薪假期间（国定假期除外）不享有绩效工资。 4、绩效工资的计算： 绩效工资 =[ 工资总额（加班工资除外） *20%*(21- 假期天数 )/21]* 考核系数 六、绩效考核结果的处理： 1、连续 6 个月考核为 A及以上的员工，作为晋级、升职、加薪的依据； 2、连续 3 个月或连续两个季度考核不合格（为 C及以下者）的员工，给予 变岗、降薪或辞退处理； 3、特别处理：由于特殊原因，属于以上 2 情况者，经总经理批准，可给予 1-3 个月的留岗查看期。 七、相关表单。 1、《主管及以上人员定性考核表》 2、《工程技术人员定性考核表》 3、《办公室人员定性考核表》 4、《线长定性考核表》 5、《月度工作任务书暨考核表》 八、附则。 1、本规定自发布之日起生效。 2、本规定的解释权及修改权在人事行政部。 人事行政部 2004 年 4 月 7 日 主管及以上人员定性考核表 日 姓名