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中小型企业薪酬改革初探开题报告 ———————————————————————————————— 作者： ———————————————————————————————— 日期： 湖 南 工 业 大 学 硕 士 学 位 研 究 生 开 题 报 告 选 题 名 称：株洲供电企业效劳质量综合评价体系研究 学 科 专 业：工商管理〔MBA〕 研 究 方 向：企业管理 院〔系〕所：商学院 年 级：2021 研究生姓名：龙秀红、 指 导 教 师 ：欧绍华 撰 写 日 期：2021年12月15日 中小型企业薪酬改革初探 一、研究背景、目的及意义 〔一〕研究背景 随着市场经济的开展，中小企业渡过创业期，并不断开展和壮大，同时企业内部门、岗位及人员不断地增多，管理复杂程度不断提高，而在此阶段，大局部中小企业面临着观念理念落后、管理水平滞后于企业开展的问题，而在诸多问题中，不甚合理和科学的薪酬制度造成的矛盾和问题也凸显出来。而针对此困境，诸多企业探索薪酬的重新设计或者对薪酬体系进展改革，但很多却以失败告终，往往表现于两种形式。 一、一种表现形式是重新设计的薪酬〔或薪酬〕体系还是沿袭人事管理的理念，缺乏科学、合理、令人信服确实定依据和技术含量， 薪酬体系实际上是换汤不换药，还是公司高层个人意志的表达。 二、另一种表现形式是改革后的薪酬体系专业性高、复杂而繁琐，员工不能清晰理解，且只从技术上理清了薪酬关系，却并没有从管理上处理好人事关系——而中小企业复杂的人事关系是几乎是其通病。 这两种情况都使员工难以相信自己得到的报酬是相对公平的，归属感下降、工作积极性不高；人才引进困难、流失严重影响；企业效率低下、战略目标难以实现。另一方面，由于没有形成完善、合理的薪酬增长和我调整机制，导致员工怨声载道，不涨薪酬，全体抱怨；平均涨，干得好的抱怨；有差异地涨；涨得少的抱怨。 基于上述背景，作者进展了本论文的研究。 〔二〕研究目的及意义 1、研究目的 笔者所在公司为中国石化集团江汉油田建立工程下属的〔以下简称江汉油田工程公司〕公司。从2005年开场，公司先后进展了两次薪酬体系的重新设计〔也可称为改革〕，第一次是采用了现在大型企业流行的“海氏评价法〞，结果这次改革以流产而告终；第二次是借鉴了“海氏评价法〞的思路和理念，同时考虑了公司的现实情况，采取了多种配合的措施，结果根本上取得了成功。笔者作为参与者，亲身经历了这两次改革，感触很深，在此以切身体会对此过程进展演示及总结，希望能试着提出一些有益的经历，对我国广阔中小企业薪酬的设计提供多一种可能。 确定企业根本薪酬构造，一个关键环节就是对各种工作职位的相对价值大小进展评价，以便为各种工作职位赋以合理的薪酬水平。其中，最为常用的一种评价方法叫做 “标尺评分法〞，就是首先把有关赋酬因素进展分解，然后在此根底上开发出一套具有权重构造的评分量表作为“标尺〞，对企业各工作职位的相对价值进展评价，而后再借助转换表将各种工作职位的相对价值转换成对应的薪酬金额。 改革开放以来，我国企事业单位普遍推行的构造薪酬制，实际上就是“标尺评分法〞的变通运用。它在考虑由历史原因形成的所谓根底薪酬而外，将企业员工在各种工作职位的技能要求、工作经历和努力程度的相对价值分别予以评价，以职务(岗位、技术)薪酬、工龄薪酬和业绩薪酬等形式，按权重大小统一纳入薪酬总额之中。这样，使薪酬构造较为合理，薪酬评价具有灵活的适用性。 但是，这种“标尺评价法〞尚有一个明显的局限性，那就是只能在同一工作类别中对不同职位的人力资本价值进展评价赋酬，还没能解决不同工作类别之间的相对价值评价可比性问题，比方财务会计工作、市场营销工作、生产管理工作、专业技术工作等，其工作性质不同、内容各异，如何比拟它们的相对价值谁大谁小? 两年后，公司重新启动薪酬改革，采取了许多不同的措施，取到了不错的效果。 2、研究意义 在前言中提到的两种情形，实际上是中小型企业管理者是没有处理好技术与管理之间的矛盾所造成的：前一种是缺乏一定的技术含量，薪酬改革的方案还是停留在了人事关系管理的水平；而后一种是一味引进例如“海氏评价法〞或者“美世评价〞等先进的技术工具，但无视了人事管理。中小企业渡过了创业期，必然要走建立现代企业制度的路径，但其有创业期所形成的合理的理念以及管理思路，同时，公司员工的素质及也一定惯性，也不可能全盘否认彻底更换。尤其是第二种情形，几乎是七成以上中小企业在薪酬改革中所遇到的。如何平衡后两者，是一个困扰中小企业高层及其人力资源管理者的难题。 下文本人以所在公司前后两次薪酬改革的过程为例，试解析类似的中小型企业重新设计薪酬制度的原那么、要点、关键步骤以及思路，供其借鉴和参考，也恳请提出珍贵的意见和建议。 二、国内外研究现状及水平 1、国外研究现状 国外对效劳质