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读过此文，终于深谙“请示”之法 由于我长时间处于一项“窗口部门”领导的立场，所以，单位的工作人员经常向我“请示”。所谓“请示”，举次例子来讲，就是当遇到棘手的问题时，就自己的处理方法是否得当，向上级进行询问，等待上级做出判断。 “现在有这样一项问题，我要这样进行处理，您觉得怎么样?”这是请示的正确说法。 但是，最近不能称为请示的“请示”逐渐多了起来，比如，“有群众来投诉大家，显得非常生气的样子，我不知道该如何是好。您看应怎么处理呢?” 如果有人这样向我请示，不用说，我肯定会大发雷霆：“你到底是怎么要的?应该怎么办是你必须要的事情。群众发火，群众为什么发火?大家单位应该做些什么?怎样才能赢得群众的理解?这些都是你应该考虑的事情，快回去自己要出解决问题的方法!” 来请示的人应该是工作的直接担当者，而请示的对象则应该是直接领导或者更高层的领导。对于这项工作，最掌握的恐怕还是直接担当者，因此在确定对策时，担当者应该比直接领导拥有更多的可供选择的方法。 高层领导者所能做的只是从比较高的角度进行判断，对请示的内容提出一些意见、建议。“选择你认为最有效的方法，但是在某某点上想特殊注意。”被请示者的回答无非如此。 如果担当者连问题的解决方法都等待领导者提供，那绝对是担当者的失职，这样的人应该辞退。 也许我们会觉得我说得太苛刻了。但是，如果一项员工对自己的工作充满自信，他还会把应该由