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“刺儿头”的管理逻辑(职场经验) “刺儿头”的管理逻辑(职场经验) PAGE / NUMPAGES “刺儿头”的管理逻辑(职场经验) 本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！ “刺儿头”的管理逻辑 ( 职场经验 ) 之所以称之为“刺儿头”， 因为这里指称的人的表现实在不敢让人恭维， 烫手山芋，或者自以为是， 老子天下第一； 或者特立独行， 有着非同一般的处事与行为方式； 或者因为某些莫可名状的原因与领导有龃龉， 千方百计采取措施显示自己的存在价值， 带有明显的挑衅意味 从团队来讲， 无论哪一种，都足够让人心烦。 对于那些自恃功高不可一世一族，需要明确的是他们的价值对于整体利益是否真的构成了不可或 缺，客观意义上的贡献度高低往往和其想当然的功劳大小有偏差， 还要分析是什么因素（前提） 造 就了他们的“成就”， 是同一起跑线上拼出的业绩， 还是不同位置不同环境带来的业务发展？很多 时候，这些人在分析自身问题的时候， 更多强调的是自己的付出，而没有去做这方面的比较。 以销 售员为例，不同的区块， 不同的经济发展水平， 甚至不同环境下的政策水平都有可能对其业务造成 重大影响，这就需要对这些因素进行综合分析和权衡， 得出恰如其分的结论。有个寓言讲得好， 不是你老鼠受人崇拜和供奉， 而是你坐在了菩萨的供桌上才得到了享尽美味佳肴的机会， 跳下来，你 还不是人人喊打的货色？敲敲这样的警示， 无如醍醐灌顶， 好歹也要压压威风， 冲冲威风八面四处显摆沾沾自喜的臭脾气。 当真水平高出一般， 团队中的鹤立鸡群、 一览众山小， 就需要通过各种有效机制和策略对其进行约束。必须要提的是，在群体面前，对这部分人的管理和态度尤其重要，处理失当，直接关系到管理 的执行力问题和管理层的威信，那么多人都看着呢， 既然是业务骨干，四处被标榜为“榜样”， 一 些“越轨”的行为是否也可以“榜样”呢？放任其目空一切？会议不守时、 集体活动开溜、 团队行 动以自我为中心、 甚至公开向领导叫板等等。 如果没有这方面的硬性制度规定， 那么第一件事情要做的就是完善这些制度， 管理必须有章可循， 否则就不能服人， 所谓以人为本的“人治”观念基本上都具有投鼠忌器慑于脸面的难为情因素； 然后就是照章办事，士大夫、庶民无有例外。 任何一项事业都不缺精英，就如同 NBA，哪个球队的球星都有一大把来历，乔丹的存在不能贬低甚至否认其队友的价值，乔丹可以胜任大众的尊崇，乔丹一旦离开，照样会有灵魂人物出现。我认为，在这个 问题上没有必要患得患失犹豫不决； 如果有一天你发现某位“刺儿头”在企业发展中的贡献比重达 到一个骇人的程度的时候， 状况将会非常糟糕， 因为这个事业不是整体的业务驱动， 也不是形成有 本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！ 效发展轨迹的业务模式，需要重新规划，降低这种风险。 至于第二种人， 需要管理者人性化的体察与安排。 任何人都有着独特的能力， 这种能力的发挥一定程度上取决于其工作的岗位和职责， 有可能怀才不遇的人就是因为没有将他安排到适合他发展的空间里去，为人处事都表现出极端的不合群，郁郁不得志的样子，这样的状况需要得到及时的改变， 否则会两败俱伤， 给个人对集体都会带来损失。 树挪死人挪活， 或者稍微做一些改变就能激发其无限潜能。所以，管理者要做的不单单是居高临下的“运筹帷幄”，还要游离到每一个细胞的周围，为其寻找最适合发展的组织。 说到底，还是一个上下层“和谐”共处的问题。 有效沟通能降低各种冲突发生的几率。 很多人性管理的理念里都会提到对员工的关怀与呵护， 同甘苦共患难之类， 中国式管理现在很能学习西方的一些个模式，强调制度化，慢慢的发现，邯郸学步，变得机械化了，而制度本身又缺乏科学依据，照 搬而已；相反，倒是西方看中了儒学里的很多积极因素， 把对人的发展的关注提高到一个非常高的高度，哪怕是经济危机当前， 也会优先考虑到的员工的前途命运问题，姑且不论其用意何在， 从个人利益考虑， 是值得称道的， 这也会促成对管理阶层的支持与对企业的忠诚。 二者的和谐统一会缓解“刺儿头”在生存和发展中的压力，释放其对团队的归属与认同，而不是针锋相对、怒目相向。最忌讳的是认识到了问题教训威吓却无下文，放任自流更是罪过了。