万豪酒店人力资源管理总体方案.pdf

酒店人力资源管理总体方案 酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开心”，即要让客人满意，必须 让员工满意。对酒店理念的分析：这是一个非常先进正确的理念。顾客来酒店消费，来享受 服务，能给顾客留下深刻印象的，能为酒店树立品牌形象的，永远是那些基层的服务顾客的 员工，而不是那些管理者，管理者永远站在员工后面，起到指导督促作用。 对酒店遇到问题的分析： 经调研初步了解到，酒店在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境： 1.由文化差异引起的薪酬模式实施困难 2.由员工素质低引起的服务质量问题 3.由员工跳槽引起的人才流失问题 4.中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间 5.员工培训往往达不到预期效果 6.绩效评估不够公开公正公平 人力资源困境对酒店的成长和发展，进一步构造核心竞争能力造成了制约争夺市场的能 力、制约创新的能力、制约经营品质的提高等障碍。这些问题并不是孤立的，它们之间都互 有联系。这些问题串连在一起就是一个恶性循环，总体上导致了两个方面的问题：第一，员 工总体素质低；第二，员工缺乏积极性。 想要更好的持久的发展，必须对酒店的战略目标进行准确定位，并且进行全面的人力资 源分析与规划。制定什么样的人力资源管理方案必须围绕酒店的理念而展开。必须做到的是 让员工满意，并且要提高员工的总体素质与工作积极性。 针对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题，主要需要做如下改变：一，完善纳新制 度；二，完善晋升制度；三，完善管理者与员工的培训机制；四，完善薪酬制度；五，完善 效绩考评制度；六，完善员工激励制度。 以下是方案的具体内容： 1.完善纳新制度 酒店的纳新制度没有符合酒店的战略目标，以至于存在员工素质普遍较低的现象，无法 满足国内外顾客日益个性化的需求，缺乏相应的职业道德和职业修养，对自己的本职工作没 有认同感，没有工作的积极性。因此，必须根据企业的需求严格制定每个岗位的一系列招聘 标准，并按照标准，因岗择人。 吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的，人才是关系到企业生存和 发展的关键。 首先，要进行企业人才战略分析。新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键， 价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提，招聘时要建立心理契约以留住人才，需 考虑招聘对企业成本的影响，了解竞争者是如何招聘人员的也很重要。 其次，要制定人力资源战略规划。企业必须以“以人为本”为理念，应把人力资源看作是 战略性资源，对人力资源的利用、开发着眼于支持长期战略，因此，企业就要转要观念，人 力资源管理不只是企业人力资源部门的职能，更应该是整个企业管理人员共同关注和参与的 基础性管理活动。管理人员要树立人力资源管理思想，让传统的“职能化”人力资源工作发挥 主动的战略支持功能。确定人力资源战略，一般要从企业文化、管理思想、人力需求、薪酬 策略等方面考虑，从长远着眼，注重未来规划，为组织发展提供长期的动力支持。 最后，选择最有效的招募方式。在企业确定人员供需之后，就要在一定的时期内吸引足 够数量和符合工作资格的人选，进行招聘活动。对于负责招聘工作的人员，要在认真分析职 务具体要求的基础上，通过多元化的招募渠道，最大限度地吸引合适的人选进入组织，为了 使招聘成本最小化，利用满足特定职位需要的招聘来源和方法尤为重要。招聘可通过报纸， 人才交流中心、高等院校或现职员工推荐等渠道。当职位的类型级别较高时，招聘过程则需 要扩展到地区之外。 2.完善晋升制度 酒店内部员工缺乏工作积极性。完善晋升制度就是为了提升员工个人素质和能力，充分 调动全体员工的主动性和积极性，并在企业内部营造公平、公正、公开的竞争机制，减少跳 槽率，留住人才。 员工晋升制度完善方法：一，要掌握晋升原则。原则有三条：德才兼备、机会均等、阶 梯晋升与破格提拔相结合 二、熟悉晋升模式。模式有三种：按工作表现晋升、按投入程度 晋升、按年资晋升。三、制定晋升计划。有4个步骤：挑选晋升对象、制定个人发展规划、 具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素、制定辅助计划 根据酒店的情况，可尝试将员工资格与所担任的职务分开管理，针对各职等晋升的条件 订定具体的审查标准。理想的状况就是既要留住人才，又要兼顾薪资支出的控制。想要达到 效益最大化就要向着这个方向努力。但是不论如何都不能离开的三个基本晋升原则，管理者 在员工晋升时需要注意考核员工是否德才兼备，考虑是否实