人力资源管理-绩效管理.ppt

绩效管理;人力资源外包;授课目录; 绩效（Performance）： 是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。 绩效的两个层次： ? 对组织而言（组织绩效）： - 绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。 ? 对员工个人而言（个人绩效）： - 绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。;? 多因性 - 绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种 因素。 ? 多维性 - 需要从多个维度或方面去分析与评价。 - 如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料 的消耗、出勤、团结、服从、纪律等硬、软方面，都需要综合 考虑。（但各维度的权重可能不同） ? 动态性 - 员工的绩效是会发生变化的。随着时间的推移，差-好；好-差。;; 绩效管理是什么？ 指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。 是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。 特别强调沟通辅导及员工能力的提高。 不仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程。 绩效管理不是什么？ 不是简单的任务管理 不是迫使员工工作的棍棒 不是权力的炫耀 不是只在绩效低下时使用 不是一年一次的填表工作;绩效管理在人力资源管理中的地位 ;绩效管理和绩效评价的关系？;绩效管理与人力资源管理其他职能的关系;3：目的 4：环节 5：关键; 战略目的： 绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。 通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效。 管理目的： 对员工的绩效表现给予评价并给予相应的奖惩，以激励员工。 发现、培养和提拔专业骨干和管理人才。 绩效评价结果是企业进行薪资决策、晋升决策、解雇决策的重要依据。 开发目的： 发现不足之处，对员工进行针对性培训，使他们能更加有效完成工作。 提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展。 不仅要指出绩效不佳的方面，更重要的是找出导致绩效不佳的原因。; 计划绩效（新绩效时间开始时） - 是整个绩效管理过程的起点。 - 管理者和员工经过一起讨论，就员工将要做什么、需??到什么 程度、为什么做、何时应做完等问题进行识别、理解并达成协议。 管理绩效（在整个绩效期间内） - 管理人员和员工进行持续的绩效沟通。 评估绩效（绩效时间结束时） - 选择合理的评价方法与衡量技术，进行评价。 反馈绩效（绩效时间结束时） - 进行绩效评价面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈。;（1）评价内容。也就是指如何确定员工个人的绩效评价指标、指标权重及目标值。 （2）评价主体。在确定评价主体时，应重点考虑评价的内容，评价主体应该与评价内容相匹配。评价主体对被评价者及其工作内容都应有所了解，只有这样，评价才能有助于达到一定的管理目的。 （3）评价方法。绩效评价方法是指评价主体评价绩效所使用的具体方法。具体采用何种评价方法，要根据所要评价对象的特点进行选择，并考虑设计和实施的成本。 （4）评价周期。也就是多长时间评价一次。评价周期与评价指标、职位等密切相关，其设置应尽量合理，不宜过长，也不能过短。 （5）结果应用。绩效评价结果主要用于两个方面：一是用于绩效诊断、制订绩效改进计划；二是将绩效评价结果作为招聘、晋升、培训与开发、薪酬福利等其他管理决策的依据。;绩效管理工具;绩效管理工具;指运用鱼骨图与头脑风暴法对企业成功的因素进行分析，选取影响成功的关键绩效维度，并找出每个维度的关键要素。;绩效管理工具;绩效管理工具;平衡计分卡;绩效管理工具;平衡计分卡简要框架;新绩效时间开始时）;绩效计划面谈：管理者与自己的下属员工 将要做什么？ 为什么做？ 需做到什么程度？ 何时应做完？ 怎么做（实现绩效目标的步骤、措施、方法） 进行协商、相互理解并达成绩效目标协议 是整个绩效管理过程的起点。;绩效计划步骤： 准备阶段 ——交流信息和动员员工 沟通阶段——召开绩效计划会议是最主要的方式。 制定计划阶段 ——形成一个经过双方协商讨论的绩效目标协议书;绩效目标制订 1．制订绩效目标的SMART原则 （1）绩效目标应该是明确具体的。 （2）绩效目标应该是可衡量的。 （3）绩效目标应该是有行为导向的。 （4）绩效目标应该是切实可行的。 （5）绩效目标应该是受时间和资源限制的。 ;绩效目标制订 2．制订绩效目标应注意的问题 （1）不要混淆需要达到的目标和切实可行的目标。 （2）必须使员工能够有机会参与到确定绩效目标的过程中。 （3）目标应该是动态的。 ;绩效评价指标体系 ;（新绩效时间开始时）;（新绩效时间开始时）;（新绩效时间开