薪酬考核模式.pptxVIP

来患者模式之薪酬考核模式 ——民营医院来患者的系统解决方案主讲：戴维学习原则干预原则参与原则聚焦原则成果原则学员要求致力于解决问题相互倾听愿意反馈、发展与学习尊重他人有建设性，持支持态度关注团队而非个人学习模式每个核心学习主题分为上半场和下半场上半场关注现状和问题下半场关注解决方法和落地计划流程：课程内容学习个人思考团队分享小组代表分享解决方案核心价值贯彻到底责任到人学习转化为成果行为有效思想统一薪酬考核模式定义通过科学设计薪酬考核来提升来诊量、提升疗效、提升转介绍率、提升利润的系统规律。解决什么问题？民营医院缺患者，怎么办？来诊薪酬考核模式缺患者，核心原因是疗效不如人意，怎么解决？疗效薪酬考核模式如何让医患为医院转介绍患者，实现来诊量倍增？转介绍薪酬考核模式农合、医保限额，是民营医院利润提升的主要障碍，如何解决？利润薪酬考核模式功能：怎样实现？薪酬考核模式包括四个组成部分：第一：来诊薪酬考核第二：疗效薪酬考核第三：转介绍薪酬考核第四：利润薪酬考核薪酬考核模式——来诊薪酬考核来诊薪酬考核定义提升来诊量的薪酬考核设计的系统规律。来诊薪酬考核的现状1、全院的工资奖金与来诊无关来诊薪酬考核的现状2、对医护的考核与来诊无关。医护对来患者漠不关心。来诊薪酬考核的现状3、全院只有院长为来诊负责，其他人都不负责。没有来诊薪酬考核的后果：1、医护不知道来患者的难处 不知道珍惜患者、 关心患者、帮助患者 得罪患者，流失患者没有来诊薪酬考核的后果：2、出现短期行为： 不负责来患者， 只负责宰患者。 患者越来越难来。没有来诊薪酬考核的后果：3、导致民营医院缺患者，工资低，医护没有积极性。没有来诊薪酬考核的原因分析：1、模仿公立医院薪酬机制药品提成手术费提成检查费提成住院费提成总之就是收入提成没有来诊薪酬考核的原因分析： 2、院长希望薪酬考核与来患者挂钩，团队不理解、不支持、不行动，落实不了。没有来诊薪酬考核的原因分析：3、认识到薪酬考核必须和来患者挂钩，但不知道怎么做？来诊薪酬考核的成功关键：1、建立来诊全院人人有责的理念2、建立来诊薪酬机制3、建立全员来诊的流程、标准4、建立人人来诊的考核制度自我诊断（结合医院的现状）时间：6分钟自我诊断（结合医院的现状）时间：6分钟自我诊断（结合医院的现状）时间：6分钟自我诊断（结合医院的现状）时间：6分钟小组总结（由组长组织组员共同归纳）时间：15分钟全班分享（每组选出一人代表小组分享）时间：每组三分钟4、找到核心问题——3分钟请学员根据各小组的反省，明确自己要解决的核心问题，并请带着问题进行下半场学习下半场解决方案来诊薪酬考核模式来诊薪酬考核模式一、来诊人人有责：（一）观念上：1、8小时之内求生存，8小时之外求发展2、用来诊目标任务训练医护3、用薪酬引导医护团队，4、用考核逼着医护团队，5、用成绩成就医护团队。6、让团队实现来诊倍增。来诊薪酬激励模式一、来诊人人有责：方法上：1、动员全院去传播医院。 （2）一个人的影响力：在欧美250人 在中国则是五服+九族来诊薪酬激励模式一、来诊人人有责：方法上：1、动员全院去传播医院。（2）收入价值：10万——100万年薪来诊薪酬激励模式一、来诊人人有责：方法上：1、动员全院去传播医院。（3）如何实现10万——100万年薪 A、从帮腔开始——收入翻一倍来诊薪酬激励模式一、来诊人人有责：方法上：1、动员全院去传播医院。（3）如何实现10万——100万年薪 B、从帮闲开始——10万年薪来诊薪酬激励模式一、来诊人人有责：方法上：1、动员全院去传播医院。（3）如何实现10万——100万年薪 C、从帮忙开始——20万年薪来诊薪酬激励模式一、来诊人人有责：方法上：1、动员全院去传播医院。（3）如何实现10万——100万年薪 D、从帮助开始——50万年薪来诊薪酬激励模式一、来诊人人有责：方法上：1、动员全院去传播医院。（3）如何实现10万——100万年薪 E、从左膀右臂开始——100万年薪来诊薪酬考核模式二、建立来诊薪酬考核：（一）观念上：1、要想让医院团队升官、发财都要与来诊薪酬考核有关。2、薪酬分为： 基本薪酬：医疗技能考核 岗位薪酬：医疗过程考核 绩效薪酬：医疗成果考核来诊薪酬考核模式二、建立来诊薪酬考核：（一）方法上：1、事前薪酬考核：来诊能力考核（底薪25%） （1）意愿度：来诊任务是否接受？（40分） （2）来诊能力：（60分） A、服务意识：耐心、细心、爱心、责任心（15分） B、接诊能力：讲病（六个说清楚）（15分） C、分析病情：发问、倾听、记录、分析、判断（15分） D、成为朋友：1-300个患者朋友（15分）来诊薪酬考核模式二、建立来诊薪酬考核：（一）方法上：2、事中来诊薪酬考核：医疗服务过程考核（岗位工资25%） （1）服务意识：耐心、细心、爱心、责任心（4