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精品 . 企业薪酬变革决策及方案设计 一、如何决定薪酬改革 〔一〕如何理解报酬问题 工资与报酬 工资是工资单中所包含的实际货币数量; 报酬包括工资、短期或长期性鼓励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬=根本工资+短期鼓励+长期鼓励+福利+津贴 如何理解报酬的本质 工资并不仅仅意味着钱，同时也是一种关于人的价值的沟通； 工资也是连接管理层和员工之间的媒介，它向员工说明什么是组织看重的，什么不是组织希望的； 个案：一个组织的报酬政策宣言 您的报酬不仅包括钱，如工资，同时也包含奖金、鼓励、福利如保险、带薪假期、孩子老人关心、健康俱乐部效劳、退休投资等。 我们的哲学基于以下原那么： 1.按照如下原那么公正地回报员工对组织的奉献： 在组织目标实现过程中所取得的成果； 组织能够获得的成果； 同样的奉献在其他组织中所能挣得的收入； 有相同奉献的其他人在组织中所获得的收入； 2.支持干中学，以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的开展； 3.积极提高在各团队中的奉献； 4.严格遵守各种法规； 5.保证时机平等； 6.负责解释薪酬的决定过程； 7.支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立友好合作的关系 薪酬政策的功能〔1〕：管理组织的有效方法 1.宣扬公司的价值观； 2.为经理人员利用薪酬制度传播公司价值观提供指南； 3.显示劳动本钱费用； 4.为经理人员判断其在劳动市场竞争优势提供依据； 5.为管理层预测薪酬方面选择的结果提供一个模型； 6.用做应付法规争端的依据 薪酬政策的功能〔2〕：管理员工的理性方式 公正有效地回报员工的奉献 防止种种误解 是与员工谈论报酬的指南 是改善与员工关系的指南； 便于维持士气 可以减少员工抱怨 可以回报优秀员工 指明努力方向 可以吸引和保存员工 可以提高员工的参与意识 有效薪酬制度的根本特征 对内公正性 对外竞争性 对个人鼓励性 易于管理性 〔二〕薪酬改革的前兆 员工对工资的抱怨 谁不想多挣钱？ 没有人认为钱挣够了 每个人都会认为他们的工作负担重，所挣的钱无法回报他们的工作； 如果他们对其他事情不满意，可能会首先对工资不满； 给我提工资，否那么，我就离开 如何看待员工的抱怨 在任何组织中，都容易出现分配不公的抱怨； 组织虽然要永远关注薪酬问题，但是也要慎重： 在对待工资抱怨时，一定要慎重。要研究这些抱怨，分析其中的理由；考虑历史；考察模式；考虑组织中其他问题；要确认，这些问题是真正的工资的问题，而不是其他问题。 员工抱怨的调查方式 现行薪酬政策分析 座谈会调查 个别访谈 问卷调查和统计分析 个案：座谈会调查提纲 个案：问卷调查方式 人力资源指数调查问卷 企业薪酬管理有效性调查问卷 员工抱怨调查的综合分析 原因主要有：工作描述不准确；职位评价不精确；工资调查不完整；工资策略存在问题；个别经理人员错误操作等 应该仔细分析原因，发现问题是个别现象还是普遍现象？是根本性的还是技巧性的？ 从组织层面发现薪酬变革的征兆 任何薪酬制度都必须与组织文化特征保持一致，例如，在一个鼓励团队工作、鼓励授权、倡导员工与管理层之间合作的组织中，薪酬制度就必须与这种组织特征保持一致； 相关管理人员要准确识别所在组织的价值观和管理实践，使您的薪酬政策能够成为组织成功的保证。 薪酬制度变革可以成为组织变革的保障或组织变革的先导 例如：一个组织可能希望培养一批多面手特征的熟练劳动力，以便迅速迅速适应新岗位的工作。这种运营策略就要求组织重新进行工作描述、减少职位类别和数量、重新进行职位评价、创立宽泛性的工资等、重新建立能力阶梯和鼓励措施等。 获取什么组织信息 组织为什么存在：目的是什么？如何运行？如何效劳？谁是竞争对手？ 组织目前的运行情况如何：有哪些产品效劳？质量和本钱如何？组织的财务、质量等如何？ 组织当前的目标是什么？ 在考虑组织问题时，可以思考如下问题 您从组织结构图中可以发现组织有哪些功能？ 组织功能发挥得如何？ 在组织功能发挥方面存在什么问题？ 组织处于什么开展阶段？ 管理层如何看待组织的状态？ 是什么因素在促进组织的变化？ 如何理解组织的目的？ 影响组织构建的因素有哪些？ 管理层如何考虑未来的组织结构？ 谁有权决定组织设计的特征？ 如何提升员工的奉献？如何与薪酬联系起来？ 如何同员工沟通组织结果？ 团队在组织中的影响如何？ 个案：组织成长阶段的变化导致的薪酬改革 〔三〕薪酬变革决策 薪酬变革决策应该考虑的主要内容 内部公平性与外部公平性； 固定工资与可变工资； 绩效与成员； 职位与个人 平均主义与精英主义 低于市场水平与高于市场水平 货币性报酬与非货币性报酬 公开与保密 集权与分权 个案：一家公司薪酬变革原那么的决定过程 二、工资制度的设计 现代工资制度的根本模式 以职位为根底的工资制度 以能力为根底的工资制度 〔一〕、以职位为根