第十一章HR绩效管理课件.pptx

第十一章 绩效管理 重 点 与 难 点重点：1、绩效概念及其特点2、绩效管理概念及其特点3、绩效考核原则、内容4、绩效考核主体5、绩效考核过程中常见的偏差6、绩效反馈、面谈重 点 与 难 点难点：1、绩效考核过程中常见的偏差有哪些？如何克服？2、绩效考核指标体系的建立3、绩效考核的方法绩效管理概念模型绩效管理的概念绩效管理——为实现组织战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析、评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。绩效考评——一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以其获得员工与组织的共同发展。绩效管理和绩效考评的区别绩效管理的概念绩效：不仅包括劳动者劳动活动的结果，即凝结劳动还包含着劳动者潜在劳动和流动劳动。Topic绩效考评的方法及应用绩效考评指标和标准体系设计关键绩效指标的设定与应用360度考评方法绩效考评的效标效标——评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。行为导向型——主观考评方法（5） 行为导向型——客观考评方法（5）结果导向型——考评方法（6） 综合型——考评方法（4）绩效考评方法汇总 绩效考评方法的种类行为导向型主观考评方法1——结构式叙述法结构式叙述法——采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。属于行为导向型主观考评方法。 行为导向型主观考评方法1——结构式叙述法行为导向型主观考评方法2——排列法行为导向型主观考评方法2——排列法行为导向型主观考评方法3——选择排列法行为导向型主观考评方法4——成对比较法成对比较法——也称配对比较法、两两比较法。基本程序：1.根据某种考评要素，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到 最差的顺序对被考评者排序；2.根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排序次序3.以此类推，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终 的排序结果。行为导向型主观考评方法4——成对比较法行为导向型主观考评方法5——强制分布法强制分布法——也称强迫分配法、硬性分布法。按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。??假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，好、中、差分布存在 一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。??优点：避免考评者过分严厉和过分宽容的情况发生，克服平均主义??缺点： ?如果员工的能力分布呈偏态，此方法不适合； ?只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能 在诊断问题时提供准确可靠的信息。定 义 优 点 缺 点 适用范围 排列法 由上级主管将员工工作的表现，按优劣排序，简单易行的综合比较方法。简单易行，花费时间少，减少考评结果的过宽和趋中误差。不能用于比较不同部门员工，员工不能得到反馈。人数较少的组织选择排列法 挑出最好员工和最差员工按优劣排序。较为有效的一种排列法。上级、自我考评、同级、下级成对比较法 按考评要素将员工逐一比较，依次成对挑出最好的和最差的。容易发现员工的优缺点。若员工数目多，费时费力且质量不保证。涉及人员范围不大，数目不多的情况强制分布法 假设员工的行为和业绩呈正态分布。避免过严或过宽，克服平均主义。不能在分析时提供准确可靠信息。员工的能力呈偏态不适应【小结】行为导向型主观考评方法比较 行为导向型考评客观方法1——强迫选择法强迫选择法——又叫强制选择业绩法，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。属于行为导向型客观考评方法，是一种定量化考评方法。 行为导向型客观考评方法1——强迫选择法行为导向型客观考评方法2——关键事件法关键事件法——也称重要事件法。评定员工的行为时，利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。关键事件——在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效地工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。这些有效或无效的工作行为即为关键事件。关键事件法对事不对人，以事实为依据关键事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他们的品质和个性特征关键事件法强调的是，选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例作为考评的内容和标准本方法可以有效弥补同其方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考行为导向型客观考评方法2——关键事件法[eg]：对客户经理马力进行评估，一项KPI是“获得客户的满意”。针对这项关键指标，他的主管人员记录下这样两件关键事件：好的关键事件客户经理马力耐心地倾听客户的抱怨，回答客户问题