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提高招聘成功率四大技巧 进步聘请胜利率四大技巧一、聘请的重要性“一流的企业需要一流的员工队伍〞。但是一流的员工队伍如何来，靠培育是不能完全解决问题，要从源头上保证员工具备一流的素养。没有一流的素养，培育工作如何卓越，投入如何之大，效果都有限。国内外，着名的企业都很重视聘请，在人才引进上有特别清晰的理念、策略，方法、流程制度，建立了一系列配套的支撑措施，保证企业可以有效的引进企业真正需要的人才。上海通用、丰田公司，在聘请体系的建立上都有共同的特点：聘请流程长，注重深层素养，采纳多种科学的测评方法。只有把聘请工作当作是企业的大事，得到企业的高度重视，才能对源头有效把关。假如只认为这是人力资源部的工作，那么确定会产生许多问题，特殊是中高层的聘请，更是问题多多。二、聘请工作是一个系统工程胜利吸引人才是一个系统工程。假如只停留在“点〞的认识上，很难从根本上、持续的吸引人才。从理念、策略、构造、流程/制度和人力资源五方面进展系统、全面的综合考虑，才能避开“头痛医头、脚痛医脚〞。要想确保聘请获得令人满足的效果，就必需全面考虑到五个要素：聘请选拔理念、聘请策略、聘请组织、聘请流程及聘请的人员素养。假如认为聘请是人力资源的事情，在组织上就发生了偏向，只有让企业全部的员工都参加到聘请流程中来，才能起到比拟抱负的效果。三、素养模型是选人的标准和根据要想保证聘请的效果，关键的是要知道优秀管理人才的标准，也就是我们所说的素养。优秀管理人才的标准是什么，优秀管理人才应当具备什么样的素养和力量，这是最关键的问题？古代，就有许多思想家对管理者素养的描绘，《孙子兵法》的“为将五德〞――智、信、仁、勇、严，儒家的五美四恶，道家的无为领导观等等。可见，在古代，就对什么是优秀人才的素养有了很深入的认识，但是，为什么不能很好的应用在企业管理上呢？可操作性差，更多的是停留在“道〞的层面上，“术〞即如何做，没有详细的方法。美国的管理学家和心理学家经过长时间的讨论，在分析了几千名优秀管理者行为的根底上，提出了一个公认权威的管理者的素养模型，明确了一个优秀管理者应当具备的重要的特质。从更深一步来讲，有了素养模型，就有了优秀管理人员的标准，有了标准，聘请就有了根据。因为该模型的可操作性，得到了企业的广泛认可与应用。为了更具有针对性，企业也可以依据自己的特点和企业文化，建立合适企业的管理者素养模型。有了标准，聘请就有了根据。四、选人要有方法论，不能完全靠阅历在许多企业，面试主要是凭感觉，凭印象，凭阅历，或者是凭个人的爱好。“圣人之道，去智与巧。智巧不去，难以为常。民人用之，其身多殃；主上用之，其国危亡。〞规律和方法论远远比技巧重要。聘请是一门专业的学问，我们每个管理者都要把握选人的专业方法，假如只是靠着自己的阅历和技巧来选人。选准了，是运气，选不准，企业延误了进展时机，资源铺张。依靠系统的工具和方法论，是选人的关键。选拔人才、知人善任是公司的头等大事，应当由全部的管理者来把握选人的方法。这些方法不行能是此一时、彼一时的技巧，而只能是那些客观的规律和方法论，也就是说应以一个组织、机制和流程来选拔人才，使企业获得长远的竞争力。人才，是企业的生命力，企业企业保持长青的秘诀。而聘请是人才开发的源头，是第一步。做好了选人的这一步，我们就离胜利走近了一步。