我国绩效管理的四大发展阶段.doc

我国绩效管理的四大发展阶段 我国绩效管理的四大发展阶段 PAGE / NUMPAGES 我国绩效管理的四大发展阶段 我国绩效管理的四大发展阶段 由于我国在 1970 年末才进行市场体制改革，市场体系建立比较晚，从而导致我国人力 资源管理理论与实践发展也比较晚。 我国共经历了三代绩效管理， 它们都没有将绩效管理与 企业战略有效联系起来， 目前已经处于第四代绩效管理——战略绩效管理的萌芽期， 一些比 较超前企业已经开始了战略绩效管理的探索， 使绩效管理与企业战略有效联系起来， 来推动 企业战略的实施。 一。第一代绩效管理：人事考核 在 1997 年以前，我国大部分企业实行的是人事考核。人事考核的主要内容主要分为三 个方面：工作态度考核、 工作能力考核和工作业绩考核。 在人事考核中，业绩考核不是考核 的主要方面，人事考核主要是以人为中心，强调对人的品格或特征的评估。 “德、能、勤、 人事考核更多是定性指标，评价标准相对模糊，主观性强，考核的公平性、精确性差，往往 受考核者的喜好、心情而定。从考核机构看， 人事考核的考核者主要以人事部门为主， 被考 核者的上级主管一般考核权力较少。 现在除了部分国有企业、 偏远落后地区还采用人事考核 之外，已经很少企业单独采用这种绩效管理模式。 二。第二代绩效管理：绩效考核 1998 年以后，我国经济与国际进一步接轨，迫于全球企业竞争的压力，我国企业逐步 从人事考核迈入绩效考核阶段。 绩效考核不再以人为中心， 而是以工作为中心， 绩效考核比 较强调工作任务、工作事项的考核，而对人的品德、态度、能力的考核已经退居将要地位。 绩效考核强调工作的结果， 对工作任务、 工作事项要分出好坏， 并强调对绩效结果的运 用，对高绩效给予薪酬、提升等奖励，并对差绩效给予适当的惩罚。从考核机构看，考核者 已经由原来的人事部门转移至上级主管。绩效考核比较偏重于事后奖惩，而忽视绩效沟通、 改进，经过几年的实践，弊端逐步显现。 三。第三代绩效管理：绩效管理 2002  年以后，经过几年的绩效考核实践，我国不少企业逐步认识到绩效考核的弊端。 在国外发达国家一些先进绩效理论的指引下， 我国部分企业逐步引入绩效管理体系， 我国企 业逐步从绩效考核迈入绩效管理阶段。 绩效管理的重点不再是工作任务， 而是工作目标， 是 基于工作职责提炼的关键绩效指标（ KPI ）。 绩效管理是一个循环体系， 它以绩效目标为中心， 强调目标的引导作用， 强调绩效辅导、 沟通与反馈， 并强调绩效的进一步改进。 绩效管理推动员工在目标指引下自我管理， 形成自 我激励和约束机制，不断提高工作效率，提高自我绩效，从而提高企业绩效。现在，更多的 企业正在加入到建设企业绩效管理体系的队伍中来。 在绩效管理阶段， 绩效管理已经成为每 一个管理者的核心工作。 严格来讲， 人事考核和绩效管理都不是绩效管理。 许多企业都在讲绩效管理， 其实他们 做的是绩效考核。 这些企业把绩效考核误认为绩效管理， 绩效管理与绩效考核有着截然的区 别。绩效考核是以强调绩效评估为核心的一种管理方式， 它概念上的内涵与绩效评估差不多。 而绩效管理不同，它是从绩效计划制定， 到绩效辅导、再到绩效评估、 最后到绩效运用的整 个循环，它不只强调绩效评估， 它更强调绩效的引导、绩效的诊断与改进等环节。 绩效管理 的范畴比绩效考核要广泛得多， 绩效考核的核心内容——绩效评估只是绩效管理其中的一个 环节。 绩效考核与绩效管理的具体区别有： （ 1）绩效考核比较强调员工之间绩效好坏的判断， 而绩效管理十分强调绩效的计划，并以绩效计划来引导员工的工作； （ 2）绩效考核比较强 调员工在某方面做错方面的惩罚， 而绩效管理通过绩效诊断与反馈， 把绩效问题反馈给员工， 并寻求解决问题的办法，绩效管理比较强调问题的解决； （ 3）绩效考核相当强调绩效结果， 比较强调员工之间绩效的对比，使员工之间形成“得 -失”的竞争关系，而绩效管理强调绩 效辅导，强调员工共同产生更高的绩效，使员工形成“双赢”的伙伴关系； （ 4 ）绩效考核 十分注重绩效结果， 而绩效管理既强调绩效结果， 同时又关注过程， 认为好的过程是好的结 果的原因；（ 5）绩效考核比较强调人力资源管理程序，强调人力资源部门在绩效评估中的 作用，而绩效管理强调整个管理程序，强调评估者、被评估者、人力资源部门之间的互动； （6 ）绩效考核具有明显的惩罚性、威胁性，员工做得不好就接受惩罚，而绩效管理更注重 找出影响绩效的原因和问题，并推动员工解决问题； （ 7）绩效考核注重过去的绩效怎样， 而绩效管理更注重以后的绩效提高，是面向未来的。 绩效考核绩效管理 判断式计划式 事后算账问题解决 得——失双赢 结果结果与行为 人力资源管理程序管理程序 威胁性推动