战略与风险管理.pdf

人 力 资 源 战 略 ( 一) 人力资源规划 人力资源规划是指企业为取得、 利用、 改善和维持企业的人力资 源而采取的策略。人才规划为制定人力资源规划提供了良好的开端。 人才规划包括四个主要阶段 : 1. 分析现有的员工资源。包括优势、劣势、年龄跨度、经验和培 训水平等。 2. 估计资源可能发生的变化。 包括资源流入企业、 资源在企业内 流动以及资源流出企业。 3. 估计企业未来的人才需求，包括：数量、类型、质量及技能构 成等。 4. 确定人才供需之间的缺口，并制定消除该缺口的政策和计划。 ( 二) 员工的培训和招聘 1. 内部招聘 内部招聘的优点： (1) 能调动员工积极性，培养员工的忠诚度，激发员工的工作热 情，并且有助于鼓舞员工的整体士气 ; (2) 可通过已知数据进行选拔，并且可通过内部取得反馈考察员 工是否适合该工作 ; (3) 能节约大量的招聘和选拨时间及费用 ; (4) 招聘成本低，企业可以按照自己要求对员工进行培训 内部招聘的缺点： (1) 未被选拨的员工容易产生负面情绪，或者员工晋升后成为前 同事的主管，管理会比较困难 ; (2) 适合该工作的员工可能在企业外部 ; (3) 会降低“新视点”进入企业而产生的变化 ; (4) 由于员工认为晋升只是时间问题，因此容易诱发自满情绪。 2. 外部招聘 外部招聘的优缺点与内部招聘正好相反，但应注意以下事项： (1) 当企业无法在内部找到具有特殊技术和技能的员工时，外部 招聘必不可少。 在某种程度上， 外部招聘对于重建人员配备非常有必 要。 (2) 有必要给企业注入新鲜血液。外部人员通常能给企业带来新 的思想和不同的工作方法， 但是入职新人很可能难以改变其做事方式 并且难以适应新技术和新方法。 3. 职业生涯发展的理论 (1) 霍兰德的“人职匹配理论”。霍兰德认为，最为理想的职业 选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境， 在这样的环 境中工作，个体容易感到内在的满足， 最有可能充分发挥自己的才能。 (2) 帕森斯的“特质因素理论”。帕森斯提出了人与职业相匹配 是职业选择的焦点的观点。 (3) 施恩的“职业锚理论”。施恩认为，雇员个人及其职业锚不 是固定不变的， 但这并不意味着个人将停止变化和发展。 施恩提出五 种类型职业锚： ①技术或功能性职业描 ; ②管理型职业锚 ; ③创造型职 业锚 ; ④自主与独立型职业锚 ; ⑤安全型职业描。 (4) 职业发展周期理论。如金斯伯格的职业发展周期理论、萨柏 的职业发展周期理论、格林豪斯的职业生涯发展周期理论等。 4. 影响职业生涯规划的因素 (1) 需求与职业的匹配 ; (2) 性格与职业的匹配 ; (3) 兴趣与职业的匹配 ; (4) 能力与职业的匹配 ; (5) 社会环境与职业的匹配。 企业文化的概念 一是赫尔雷格尔等人在 1992年提出的定义：企业文化是企业成 员共有的哲学、意识形态、价值观、信仰、假定、期望态度和道德规 范。 另一个定义则是基于文化的经济学含义， 考虑到企业所遵循的价 值观、信念和准则这些构成文化基础的东西都很难被观察和测量，