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职能工资设计和君创业研究咨询有限公司前言第1章 薪酬问题第2章 薪酬体系：基于职位还是基于能力？基于职位的薪酬体系基于能力的薪酬体系第3章 职能工资设计薪酬理念2.1 职类职种职层划分2.2 任职资格体系2.3 薪点表2.4 职种薪等区间职能工资基础2.1 职类职种职层划分2.2 任职资格体系2.3 薪点表2.4 职种薪等区间职能工资体系设计3.1 薪酬结构3.2 员工薪点数确定3.3 工资设计3.4 奖金设计3.5 福利设计3.6 薪酬调整4 工资模拟和调整4.1 建立模拟库4.2 工资模拟4.3 模拟结果4.4 方案的评价与模拟第4章 职能工资设计案例薪酬问题第 1 章薪 酬 问 题 几乎所的员工都对企业的薪酬体系不满意，管理者也为此伤透了脑筋，但是无论怎么努力，似乎都没有将问题扭转。那么，到底哪一把钥匙能打开解决这些问题的大门呢……？管理独木桥？结构复杂？价值失衡薪酬？布满补丁的薪酬体系?？工资的刚性题？激励当前还是激励将来？理所当然的福利？？？？？平均主义困扰企业的薪酬问题多种多样，它们以不同的形式表现出来，对企业的经营、员工士气产程消极影响。图2 – 1 职位工资设计过程薪酬问题问 题 1 “管理独木桥” 小张从大学毕业已经几年了，他学的专业是会计。毕业后，小张进入了一家颇有名气的国有企业，收入也不错，同学们都认为他找了一个好工作。在最初进入企业的几年，小张也这么认为，因为在这里工作不仅收入挺高，而且财务部经理对他也很器重，经常给分配一些具有挑战性的工作。小张将这些工作当作锻炼的好机会，每一次都认真对待。由于他受过良好的专业教育，再加上自己的努力和勤奋，很快就在同事中显示出自己的实力。由于工作出色，经理更信任他了，部门许多重要工作也落在了小张头上。刚开始时，小张做的也非常卖力，但是渐渐地，他的干劲就小了。因为他发现，虽然自己的收入不错，但是部门同事的收入水平都差不多，一些在公司时间长的同事虽然专业水平一般，但是收入却在他之上。小张发现，除非做管理工作，比如晋升为部门的主管或经理之类的职位，否则提高收入水平几乎不可能。但是，自己主管的工作也并没有什么问题，没有空缺，自己怎么能升职能？除了管理一条路，看来提高收入的机会微乎其微，况且，想走“管理独木桥”的人还不止他一个呢！小张开始为自己的前途担忧了 分析：在大部分的企业都存在这样的问题，如果不走上管理岗位，工资、奖金一般就只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟是少数，更多的还是专业类的岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过“管理独木桥”。然而，管理岗位有自己对知识、技能和经验的要求，在自己专业上发挥出色的员工并不一定是好的管理者。现实往往是这样的：企业少了一个优秀的专业人才，多了一个蹩脚的管理者薪酬问题问 题 2平 均 主 义 我们在一个企业做人力资源项目时，对员工的薪酬满意度进行了调查。当我们的咨询师在对该企业的原工作访谈时，发现一个有趣的现象。当被问及自己的收入在当地处于什么水平时，普遍的答案是中上水平。但是当被问及对自己的收入是否满意时，大部分员工都表示不满意。为什么在当地的中上收入水平还不能是员工满意呢？通过进一步的了解，我们发现导致这一答案的主要原因是收入分配上的“平均主义”。 在这家企业，员工的主要收入是工资加奖金，所有岗位根据职位重要性分级，每一级对应不同的工资标准，不同级别标准的差别并不大。每月的奖金根据员工的工作表现支付，如果员工的工作没有什么大的失误，就基本上可以获得全额奖金，只有触犯了企业的规章制度，或者出现了工作失误或事故，才会扣除部分或全部奖金。但是一般来说，如果员工按部就班的做自己的工作，违反规章制度或者出现工作事故的可能性不大，所以，员工几乎都能足额获得月度奖金。而这种奖金分配方式只能惩罚员工的失误，却并不能激励出色的工作业绩。在同一部门中，岗位相同或者相似的员工无论工作业绩出色和工作业绩平平，薪酬都不能反映出这种差别。 分析：“平均主义”的传统在中国历史已经很长乐，从计划经济时期的“大锅饭”，到中国人思想上的“不患寡而患不均”，都反映了“平均主义”倾向在中国的根深蒂固，直到现在的市场经济环境仍然普遍存在。对于薪酬来说，平均主义的最大问题在于缺乏激励，鼓励员工偷懒，因为一个本来工作努力、业绩出色的员工发现那些工作平庸的同事收入并不比自己少时，他的一个理性选择就是减少自己的努力和付出，因为即使如此，他的收入也不会受到任何影响。薪酬问题问 题 3结构复杂 我们曾经为一个企业做薪酬体系的项目，进入公司以后，我们要来了他们关于薪酬的所有政策、制度、规定、流程的文档。我们花了很长时间才读完这些文件，然后由花了很长时间去理解各文件之间的关系。应当说，薪酬体系